Murat  Yeşildere
YAZARLAR
1.08.2021 13:25:00

Career fomo

Kendi kapasitesini; yaptığı işi daha büyük maharetle, verimlilikle, etkinlikle, üretkenlikle yapma yönünde çaba gösteren, sınırlarını zorlayan profesyonellerin gelişimi, birçok kurumsal yetenek yönetimi programının katkısı ile karşılaştırılabilir seviyede olacaktır.

Dilbilimci değilim ama yaptığım iş nedeniyle kariyer kelimesinin kökünün 'carrera'dan geldiğini, 'carrera'nın da 'yarış' anlamı taşıdığını yıllar önce öğrenmiştim. Porsche ve Mercedes boşuna Carrera otomobil modellerini geliştirip, adlandırmamışlar. İçinde yaşadığımız dönemde profesyonelleri belki de en derinden etkileyen his, 'career fomo' (career fear of missing out); yani 'yarışta' her nedenle olursa olsun, geride kalmak. Bu korkuyu tetikleyen etkenlerin başında ise organizasyonların doğru tasarlanmamış yetenek yönetimi programları geliyor. İlginç ironi ise kariyerinde geri kalma korkusunu yaşayan profesyonellerin güvence olarak en çok bel bağladıkları da aynı yetenek yönetimi programları...

YÜKSEK POTANSİYELE SAHİP ÇALIŞANLAR TESPİT EDİLEBİLİYOR MU?

Yıllar önce bu köşede de dile getirmiştim; organizasyonların yetenek yönetimine bakışı genellikle 'yıldız yönetimi' yaklaşımı ile özdeşleşiyor. Nasıl belirlendiği çoğu zaman şeffaf ve anlaşılır şekilde anlatıl(a)mayan değerlendirme süreçlerinin ardından belirlenen 'bir avuç' profesyonelin sahip olduklarına inanılan 'yüksek potansiyele' (HiPo) yatırım yapılması amacıyla yoğunlaştırılmış eğitim ve gelişim programlarından geçirilmesini 'yetenek yönetimi' olarak tanımlayan fazla sayıda organizasyon var. Bu yaklaşımın hemen her aşaması, kendi içinde gelişim fırsatları içeriyor. Harvard Business Review'un (HBR) verilerine göre organizasyonların yüksek potansiyele sahip çalışanları tespit etme metotları son derece yetersiz. Bu tespitin üzerine, bir de HiPo tespit etme süreçlerinin çoğu zaman şeffaf olmamasını da eklemek gerekli.

ELEŞTİREL BAKIŞ AÇILARI BULUNUYOR

Diğer taraftan süreçlerde kullanılan vaka çalışmalarına da yoğun eleştiriler var. Vaka çalışmalarının, HiPo değerlendirme süreçlerinde kullanılmasını eleştirenlerin iki temel itirazı var; öncelikle vakaların geçmişi temsil eden anekdotlara dayandırılmasının ve gelecek potansiyel ölçümünde kullanılmasının tutarsızlığının altı çiziliyor. Bununla birlikte süreçlerde yapay vakaların kullanılmasının profesyonellerin gerçek potansiyelini ölçmek konusundaki yetersizliğine de değiniliyor.Northwestern Üniversitesi'nin araştırmaları ise gelecek başarı potansiyelini artıran en önemli unsurun, kariyerin başlangıcında karşılaşılan engelleri aşma tecrübesi olduğunu iddia ediyor.

TECRÜBE VE YETKİNLİKLER İCRAAT ESNASINDA KAZANILIYOR

Career FoMo hissinden kurtulmanın en geçerli yolu ise profesyonellerin kendi göbek bağlarını, kendilerinin kestiği bir gelişim yaklaşımını tercih etmeleri... Organizasyonların yetenek yönetimi süreçlerinin parçası olup olmamalarından bağımsız olarak, kendi liderlik yetkinliklerini zorlayan profesyonellerin önü açık. Bu noktada liderlik yetkinliklerinin gelişiminde yaygın kanaatin, %70 oranında doğru tecrübelerin, bilfiil icraat sırasında kazanılması yönünde olduğunun altını çizeyim. Hele ki organizasyon içinde tanımlanmış ya da tanımlanmamış sponsor, mentor ya da destekçilerle birlikte bu yolda ilerleme şansını yakalarlarsa, güçlü ve süreklilik arz eden geri bildirim mekanizmaları, gelişimlerini daha da hızlandıracaktır.

DİĞER YAZILARI