Şirketler kimi arıyor? Türkiye'de iş gücünün haritası yeniden çiziliyor

Türkiye'de iş gücü piyasası, alışılmış dengelerin hızla değiştiği yeni bir döneme giriyor. Şirketler bir yandan açık pozisyonlarını doldurmakta zorlanırken, diğer yandan mevcut çalışanların becerilerinin hızla dönüşmesi gerektiği bir tabloyla karşı karşıya kalıyor. 'Hard to fill' olarak tanımlanan kritik pozisyonlar artık geçici bir sorun değil; yapısal bir kırılmanın en somut göstergesi olarak öne çıkıyor. Dijitalleşmenin hız kazanması, yapay zekanın iş süreçlerine entegre olması ve yeşil dönüşümün iş dünyasında yeni standartlar oluşturması, iş gücü ihtiyacını kökten değiştiriyor. Bu dönüşüm yalnızca yeni meslekler yaratmakla kalmıyor; mevcut rollerin içeriğini de baştan tanımlıyor. Artık şirketler için asıl mesele bir pozisyonu doldurmak değil, o pozisyonu dönüştürebilecek yetkinlikte insanı bulmak haline geliyor. Uzman görüşleri bir arada değerlendirildiğinde ortak bir gerçek net biçimde ortaya çıkıyor: Türkiye'de yetenek açığı nicelikten çok nitelik sorunu olarak derinleşiyor. Bir tarafta geniş bir iş gücü havuzu bulunurken, diğer tarafta şirketlerin ihtiyaç duyduğu becerilere sahip adaylara ulaşmak giderek zorlaşıyor. Özellikle teknoloji ve veri odaklı roller, mühendislik pozisyonları ve çok katmanlı liderlik gerektiren üst düzey görevler en zor doldurulan alanlar arasında yer alıyor.

"BU İŞİ ÖĞRENİP GELİŞTİREBİLİR Mİ?"

Bu noktada dikkat çeken en önemli kırılma, işe alım anlayışının köklü biçimde değişmesi. Şirketler artık 'Bu işi daha önce yaptı mı?' sorusundan uzaklaşıyor; 'Bu işi öğrenip geliştirebilir mi?' sorusu belirleyici hale geliyor. Deneyim tek başına yeterli görülmüyor. Öğrenme çevikliği, problem çözme becerisi, analitik düşünme ve değişime uyum kapasitesi yeni dönemin temel kriterleri olarak öne çıkıyor. Aynı zamanda iş gücü piyasası artık yerel sınırların çok ötesine geçmiş durumda. Uzaktan çalışma modellerinin yaygınlaşmasıyla birlikte Türkiye'deki bir aday, eş zamanlı olarak Avrupa ya da Orta Doğu'daki şirketlerle aynı pozisyon için değerlendirilebiliyor. Bu durum şirketler açısından yetenek erişimini genişletirken, nitelikli iş gücü için rekabeti de görünmez biçimde artırıyor.

SÜREKLİ ÖĞRENEN VE DEĞİŞİMİ YÖNETEBİLEN PROFİLLER ARANIYOR

Uzmanların uzlaştığı bir diğer kritik nokta ise eğitim ile iş dünyası arasındaki uyum sorunu. Yeni mezunlar güçlü akademik bilgiyle iş hayatına adım atıyor; ancak uygulama deneyimi, iletişim becerileri ve çok paydaşlı çalışma yetkinliklerinde belirgin bir boşluk bulunuyor. Bu nedenle yalnızca diploma, iş dünyasında yeterli bir gösterge olmaktan çıkıyor. Öte yandan yapay zeka ve veri teknolojileri iş gücünün merkezine yerleşiyor. Ancak burada belirleyici olan yalnızca bu teknolojileri kullanabilmek değil; onları doğru yorumlayabilmek ve iş sonuçlarına dönüştürebilmek oluyor. Şirketler için fark yaratan adaylar, problemi doğru tanımlayan, doğru araçları seçen ve ortaya çıkan çıktıyı eleştirel bir bakışla değerlendirebilen profillerden oluşuyor. Tüm bu veriler birlikte okunduğunda Türkiye'de iş gücünün yeni haritası netleşiyor: 'Çok disiplinli, teknolojiyle entegre düşünebilen, sürekli öğrenen ve değişimi yönetebilen' bir profil öne çıkıyor. Geleneksel meslek tanımları yerini hibrit rollere bırakırken, iş dünyası da bu dönüşüme uyum sağlayan yeteneklerin peşinden gidiyor.

EN ÇOK TERCİH EDİLEN POZİSYONLAR

World Economic Forum-Future of Jobs 2025/2026 analizine göre iş dünyasında en çok aranan pozisyonlar şöyle sıralanıyor: Yapay zeka mühendisi /makine öğrenmesi mühendisi, veri bilimci / veri mühendisi, prompt (komut) mühendisi, yapay zeka ürün yöneticisi, büyüme yöneticisi (e-ticaret), sürdürülebilirlik yöneticisi, siber güvenlik uzmanı, bulut mühendisi /bulut mimarı, devOps mühendisi, tam yığın (full stack) yazılım geliştirici, veri analisti / iş zekası uzmanı, dijital pazarlama uzmanı, UX/UI tasarımcısı, CRM ve müşteri deneyimi yöneticisi, robotik ve otomasyon mühendisi ve yenilenebilir enerji / ESG uzmanı...

İŞVERENLERİN EN ÇOK ARADIĞI 5 YETKİNLİK

* Analitik düşünme

* Problem çözme becerisi

* Öğrenme çevikliği

* Dijital okuryazarlık

* Değişime uyum ve dayanıklılık

EY TÜRKİYE ŞİRKET ORTAĞI VE İŞ GÜCÜ DANIŞMANLIĞI LİDERİ ÜLKER DAY: REKABETİN MERKEZİNDE ARTIK YETENEK VAR

Küresel iş gücü piyasasında yaşanan dönüşüm, Türkiye'de de yetenek yönetimini şirketlerin en kritik gündem maddelerinden biri haline getiriyor. Dijitalleşme, demografik değişim ve değişen çalışma kültürü işverenlerin yalnızca doğru yeteneği bulmasının yanında bu yeteneği sürdürülebilir şekilde geliştirmesini ve elde tutmasını da zorunlu kılıyor. Bu çerçevede yetenek açığının geçici bir dalgalanmadan çıkarak yapısal bir dönüşüm alanı olduğunu söylemek mümkün. EY Türkiye Şirket Ortağı ve İş Gücü Danışmanlığı Lideri Ülker Day, EY'ın küresel ölçekte yürüttüğü Work Reimagined Araştırması ve Türkiye'ye yansıyan sonuçların, yetenek açığının artık konjonktürel değil, yapısal bir odak noktası haline geldiğini gösterdiğini belirtiyor. Day ayrıca EY İş Gücü Mobilitesinin Geleceği Araştırması sonuçlarının küresel çapta yetenek talebinin artmasıyla birlikte işverenlerin yüzde 48'inin iş ihtiyaçlarını karşılamak için gerekli yetenekleri bulmakta zorlandığını, yüzde 74'ünün ise üst düzey pozisyonları doldurmasının bir yıldan fazla sürdüğünü ortaya koyduğunu ifade ediyor.

KÜRESEL YETENEK AÇIĞI DERİNLEŞİYOR

"Özellikle bilgi teknolojileri, veri ve yapay zeka, mühendislik ve üretim, sağlık ve yaşam bilimleri ile finansal hizmetler alanlarındaki pozisyonların doldurulmasının daha güç olduğu görülüyor" diyen Day şunları ekliyor: "Büyük ölçekli organizasyonlarda yetenek açığının daha belirgin hale gelmesi rekabetin ölçek büyüdükçe yoğunlaştığını gösteriyor. Bu tablo yetenek rekabetinin doğasını köklü biçimde değiştiriyor. Şirketler bugün yalnızca aynı sektördeki rakipleriyle değil, küresel ölçekte uzaktan çalışma imkanı sunan organizasyonlarla da rekabet ediyor. Bu nedenle rekabet ücret seviyelerinden çok öğrenme olanakları, teknolojiyle çalışma deneyimi, kariyerin esnekliği ve bireye sunduğu anlam üzerinden şekilleniyor. Yetenek çekmek kadar yeteneği elde tutmak ve bu alanı sürekli geliştirmek stratejik bir zorunluluk haline geliyor."

EĞİTİM VE İŞ DÜNYASI ARASINDA YETKİNLİK UYUMU

EY'ın organizasyon ve iş gücü alanındaki analizleri üniversite mezunları ile iş dünyasının beklentileri arasında belirgin farklılıklar olduğunu ortaya koyuyor. Bu fark çoğu zaman teknik bilgi eksikliğinden değil, bilginin ne kadar hızlı ve etkin bir şekilde iş pratiğine aktarılabildiğinden kaynaklanıyor. İşverenler mezunların teorik donanımından çok bu bilgiyi gerçek iş problemlerine nasıl uygulayabildiklerini dikkate alıyor. Günümüzde şirketler pozisyon tanımlarının ötesinde analitik düşünme, karmaşık problemleri yapılandırma, ekipler arası iş birliği, etkili iletişim ve öğrenme çevikliği gibi yetkinlikleri önceliklendiriyor. EY'ın yetenek alanındaki araştırmalarında da diploma artık tek başına yeterlilik göstergesi olarak görülmüyor. Belirleyici olan bireyin belirsizlik ortamında ne kadar hızlı öğrenebildiği ve değişen koşullara ne ölçüde uyum sağlayabildiği oluyor.

EY Work Reimagined 2025 Araştırması da dijitalleşmenin ve üretken yapay zekanın iş gücü gerekliliklerini hızla dönüştürdüğünü ortaya koyuyor. Çalışanların yüzde 88'i günlük rutin işlerinde yapay zekayı kullanıyor ancak bu kullanım çoğunlukla bilgi araştırması yapmak (yüzde 54) ve belge özetlemek (yüzde 38) gibi temel uygulamalarla sınırlı kalıyor. Çalışanların yalnızca yüzde 5'i yapay zekayı iş yapış biçimlerini dönüştürecek şekilde ileri düzeyde kullanıyor. Bu tablo şirketlerin beklentilerini netleştiriyor. Organizasyonlar artık belirli bir 'YZ uzmanı' profili aramaktan çok kendi rolü içinde yapay zekayı etkin, sorumlu ve iş değerine dönüştürebilen profesyonellere ihtiyaç duyuyor. Veri okuryazarlığı, YZ araçlarını günlük iş akışlarına entegre edebilme, dijital süreç tasarımı ve üretilen çıktıları iş bağlamında yorumlama becerileri öne çıkıyor. ESG, iklim ve çevresel etki yönetimi gibi yeşil beceriler de temel yetkinlik alanına dönüşüyor.

YAPAY ZEKA YATIRIMINDA İNSAN ODAKLILIK

EY Work Reimagined 2025 Araştırması yapay zekanın çalışanlar için verimlilik ve katma değer fırsatları sunduğunu gösterirken önemli zorluklara da işaret ediyor. Çalışanlar rutin işlerden uzaklaşarak daha stratejik alanlara yöneliyor ancak becerilerinin zamanla değer kaybetmesi riskini de hissediyor. Çalışanların yüzde 37'si yapay zekayı yoğun kullanmanın uzun vadede uzmanlıklarını zayıflatabileceğinden endişe duyuyor. Yalnızca yüzde 12'si yeterli eğitim aldığını ifade ediyor.

GILDA & PARTNERS KURUCUSU JİLDA BAL: YAPAY ZEKA KULLANIMI DEĞİL, YORUMLAMA GÜCÜ ETKİLİ

İş dünyasında yaşanan dönüşüm, teknoloji yeteneklerinin hareketliliğini artırırken şirketleri çok daha geniş bir rekabet alanına taşıyor. Türkiye'de son yıllarda yurt dışına yönelen teknoloji yetenekleri arz-talep dengesini zorlaştırırken, son dönemde sınırlı da olsa bir geri dönüş eğilimi gözlemleniyor. Bugün rekabet artık yerel değil, küresel ölçekte şekilleniyor. Şirketler aynı aday için Berlin, Amsterdam veya Dubai'deki şirketlerle yarışıyor. Bu durum işe alım süreçlerini yalnızca bir pozisyon doldurma operasyonu olmaktan çıkarıyor ve stratejik global bir rekabet alanına dönüştürüyor. Gilda&Partners Kurucusu Jilda Bal, değerlendirmelerinde bu dönüşüme dikkat çekiyor ve "Bugün işe alım süreçlerinde en belirleyici kırılma, pozisyon bazlı değerlendirmeden beceri bazlı değerlendirmeye geçiş oluyor" ifadesini kullanıyor.

DİJİTAL ÇAĞDA ÖNE ÇIKAN YETKİNLİKLER

"Deloitte Human Capital Trends 2026 raporuna göre organizasyonların yüzde 70'e yakını rekabet avantajını çalışanların adaptasyon ve öğrenme hızından elde ediyor" örneğini veren Bal'a göre, öne çıkan temel yetkinlikler arasında dijital ve veri okuryazarlığı, değişime hızlı uyum, sürekli öğrenme çevikliği, dayanıklılık, yaratıcılık ve problem çözme yer alıyor. Şirketler artık tek bir rolün içinde kalmak isteyen değil, rolünü sürekli yeniden tanımlayabilen çalışanları tercih ediyor. Son dönem üniversite mezunlarının sahip olduğu en önemli beceri teknolojiye yatkınlık olarak öne çıkıyor. Fakat diğer alanlarda mevcut iş dünyasıyla aynı oranda uyum görünmüyor. World Economic Forum Future of Jobs 2025/2026 projeksiyonlarına göre çalışanların yaklaşık yüzde 44'ünün mevcut becerilerinin önümüzdeki birkaç yıl içinde dönüşmesi gerekiyor. Buna göre yeni mezunlarda en sık görülen durum akademik bilginin güçlü olması ancak uygulama, iletişim ve çok paydaşlı çalışma deneyimlerinin sınırlı olması olarak öne çıkıyor. Bu nedenle iş dünyasının beklentileri ile mezunların becerileri doğrudan örtüşmüyor. Sonuç olarak yalnızca alınan diploma iş dünyası için yeterli olmuyor. Bal bu noktada tabloyu net bir şekilde özetliyor ve "Bugün iş gücünde aranan sadece teknolojiyi kullanabilen değil, teknoloji ile birlikte düşünebilen insan profili" yorumunda bulunuyor.

YAPAY ZEKA, VERİ VE KARAR ALMA BECERİSİ

LinkedIn Jobs on the Rise 2026 Avrupa verilerine de dikkat çeken Bal, "En hızlı büyüyen rollerin büyük kısmı yapay zeka, veri, sürdürülebilirlik ve dijital operasyonlar etrafında şekilleniyor ve öne çıkan yetkinlik setleri 'yapay zeka ve veri ile karar verebilme', 'sürdürülebilirlik farkındalığı', 'sistem düşüncesi', 'insan ve teknoloji entegrasyonu' ile 'etik ve sorumlu teknoloji kullanımı' olarak sıralanıyor" diyor. Bugün dijital yetkinlik kavramının yeniden tanımlandığını vurgulayan Bal, "Artık dijital yetkinlik denildiğinde doğrudan yapay zeka ve veri ile çalışma becerisi anlaşılıyor; çünkü şirketler için belirleyici olan nokta 'yapay zeka kullanımının somut iş sonuçlarına nasıl dönüştürüldüğünü gösterebilmek' oluyor" ifadelerini kullanıyor. Bal, bu noktada, "Problemi doğru tanımlayabilen, uygun araçlarla çözüm geliştirebilen ve bunu çıktıya yansıtabilen adaylar öne çıkıyor" diye ekliyor. Yapay zekanın iş gücüne etkisine de değinen Bal, "Yapay zeka çalışanlar için önemli bir verimlilik çarpanı haline geliyor; hem hız sağlıyor hem de zaman yönetimi ve operasyonel yükün azaltılması açısından güçlü avantajlar sunuyor" değerlendirmesinde bulunuyor. Ancak risk boyutuna da dikkat çeken Bal, "Reuters analizine göre büyük dil modelleri 'gerçeğe dayanmayan ancak ikna edici çıktılar' üretebiliyor ve hata oranları veri hacmi yükseldikçe yüzde 6,8'den yüzde 10 seviyelerine kadar çıkabiliyor; bu da yapay zeka kullanımının aynı zamanda yönetilmesi gereken bir risk alanı olduğunu ortaya koyuyor" diyor. Bal'a göre yeni dönemde fark yaratacak olan unsur; 'yapay zekayı doğru promptlarla yönlendirebilmek' ve 'ortaya çıkan çıktıyı eleştirel bir bakış açısıyla değerlendirebilmek.'

MICHAEL PAGE TÜRKİYE DİREKTÖRÜ ÇAĞLA ŞENGÖZ ALTAŞ: İK STRATEJİNİN MERKEZİNE YERLEŞİYOR

İş dünyasında dönüşüm hızlanırken, insan kaynakları fonksiyonunun rolü de köklü biçimde değişiyor. Şirketlerin büyüme stratejilerinde insan odaklı yaklaşımlar belirleyici hale gelirken, veri ve teknoloji destekli İK uygulamaları iş sonuçlarına doğrudan etki ediyor. Michael Page Türkiye Direktörü Çağla Şengöz Altaş, bu dönüşümü değerlendirirken,"İnsan kaynakları fonksiyonu uzun yıllar boyunca ağırlıklı olarak operasyonel süreçler ve idari işler üzerinden konumlanıyor; ancak özellikle pandemi dönemi sonrası birebir gözlemlediğimiz üzere şirketlerin stratejik ajandasında çok daha merkezi bir rol üstleniyor" diyor. Altaş, sahadaki gözlemlerini şu sözlerle aktarıyor: "İşe alım süreçlerinde çalıştığımız farklı sektörlerde, İK'nın artık yalnızca 'destek fonksiyonu' değil, işin yönünü belirleyen bir paydaş olarak konumlandığını net şekilde görüyoruz." 2025 ve sonrasında veri odaklı karar alma, yetenek analitiği, çevik organizasyon yapıları ve liderlik gelişiminin; İK'nın iş sonuçlarına doğrudan katkı sağladığı kritik odak alanları olarak daha da öne çıktığı önermesinde bulunan Altaş, yapay zekanın etkisini ise şu sözlerle açıklıyor: "Yapay zeka bazı rolleri ortadan kaldırıyor ancak sanılanın aksine yeni roller yaratıyor ve mevcut rol tanımlarını dönüştürüyor. Benzer pozisyonların içinde daha analitik, daha stratejik ve teknolojiyle iç içe geçmiş sorumluluklar oluşuyor ve yapay zekayı anlayan, yöneten ve iş süreçlerine değer katan yetkinliklere sahip profillere olan talep giderek artıyor."

ESNEKLİK SUNAN VE ŞEFFAF İLETİŞİM KURAN ORGANİZASYONLAR DÖNEMİ

Altaş ayrıca dönüşümün sadece teknik alanlarla sınırlı kalmadığını vurguluyor: "Bu dönüşüm ürün yönetimi, dijital pazarlama, strateji ve sürdürülebilirlik gibi teknik olmayan alanlarda da net biçimde hissediliyor ve veriyle karar alan, yapay zeka destekli araçları etkin kullanan ve insan-teknoloji iş birliğini doğru kurabilen roller daha kritik hale geliyor." Şirketlere de önemli bir rol düştüğünü vurgulayan Altaş, "Şirketler yeni mezunları 'hazır' beklemek yerine, gelişim alanlarını kabul eden ve öğrenme sürecine yatırım yapan yapılar kuruyor ve bu yaklaşım büyük fark yaratıyor" diyor. Yetenek yönetiminin dönüşümüne de dikkat çeken Altaş, "Yetenek yönetimi artık sadece bir İK fonksiyonu değil, stratejik bir öncelik haline geliyor" diyor. Yeni nesil çalışanların beklentilerine de değinen Altaş, "Özellikle yeni nesil çalışanlar için iş seçimi maaşın ötesinde yapılan işin anlamına, yaratılan etki alanına ve kurum kültürüne dayanıyor" ifadelerini kullanıyor. Altaş sözlerini şu değerlendirmeyle tamamlıyor: "Gözlemlerimiz çalışanını dinleyen, esneklik sunan ve şeffaf iletişim kuran organizasyonların yetenek rekabetinde öne geçtiğini gösteriyor ve önümüzdeki dönemde şirketler için gerçek rekabet avantajı bu beklentilere ne ölçüde samimi ve sürdürülebilir bir şekilde yanıt verebildikleriyle doğrudan ilişkili oluyor."

HUGENT DANIŞMANLIK GENEL MÜDÜRÜ ÖZLEM VERYERİ TAŞKAYA: TOPLAM ÇALIŞAN DENEYİMİ İLE GÜÇLENEN MARKALAR

İş dünyasında dönüşüm hız kazanırken, insan kaynakları fonksiyonu da köklü bir değişimin merkezine yerleşiyor. Hugent Danışmanlık Genel Müdürü Özlem Veryeri Taşkaya, bu dönüşümü değerlendirirken, "İnsan kaynakları fonksiyonu köklü bir paradigma değişiminin tam ortasında yer alıyor ve yalnızca süreçleri yönetmekle tanımlanan klasik İK rolü organizasyonun stratejik pusulasına dönüşüyor" diyor. "Bu dönüşümü hem danışmanlık süreçlerimizde hem de iş ortaklarımızın organizasyonel kararlarında yakından gözlemliyoruz" diyen Taşkaya, "Geleceğin rekabet avantajı insan faktöründe saklı ve bu avantajı yakalamak için hem şirketlerin hem de İK profesyonellerinin zihinsel modellerini yeniden kurgulaması şart" ifadelerini kullanıyor.

STRATEJİK İK'NIN YÜKSELEN TRENDLERİ

Son dönemde öne çıkan başlıkları değerlendiren Taşkaya, "Yapay zeka destekli İK uygulamaları işe alımdan performans yönetimine, kariyer gelişim planlamasından çalışan bağlılığı ölçümüne kadar uzanan süreçlerde hızla yaygınlaşıyor ve bu dönüşüm İK profesyonellerini operasyonel yükten arındırarak stratejik değer üretimine odaklanmalarını sağlıyor" şeklinde konuşuyor. Yetkinlik bazlı organizasyonlara geçişin altını çizen Taşkaya, "Ünvan hiyerarşisi yerini yetkinlik haritalarına bırakıyor ve şirketler artık 'Bu pozisyona kim atanır?' sorusundan önce 'Bu işi kim en iyi yapar?' sorusunu soruyor" diyor. Kurum olarak yürüttükleri projelere değinen Taşkaya, "C-level işe alım projelerinde liderlik yetkinliklerinin değerlendirme kriterlerindeki ağırlığının belirgin biçimde arttığını gözlemliyoruz" diyor. Verinin rolüne dikkat çeken Taşkaya, "İş gücü analitiği veriye dayalı karar almanın temelini oluşturuyor ve devir hızını öngören, bağlılığı ölçen, ekip performansını modelleyen analitik yaklaşımlar artık bir seçenek değil, rekabetçi bir zorunluluk haline geliyor" diyor ve ekliyor: "Toplam çalışan deneyimi ise fiziksel, dijital ve kültürel çalışma ortamının bütüncül tasarımıyla işveren markasının en güçlü bileşeni olarak öne çıkıyor."

YENİ NESİL PROFESYONELLER: POTANSİYEL VE UYUM

Türkiye'de genç iş gücünün taşıdığı potansiyele dikkat çeken Taşkaya, "Türkiye'nin genç mezun profili iş dünyasına ciddi bir enerji ve öğrenme kapasitesi taşıyor; değişime açık, teknolojiyle barışık ve çok boyutlu düşünmeye yatkın bir nesil görüyoruz" diyor. Ancak mevcut uyum açığına da işaret ederek, "Bazı noktalardaki eğitim ve iş hayatı uyum açığı sebebiyle bu potansiyel ancak doğru koşullar ve rehberlikle kurumların en güçlü varlıklarından birine dönüşüyor" ifadelerini kullanıyor. İş dünyasına düşen sorumluluğu vurgulayan Taşkaya, "Kurumların staj ve mezun programlarını gerçek bir kariyer geliştirme platformuna dönüştürmesi, öğrenme kültürünü organizasyonun DNA'sına işlemesi ve yeni nesil profesyonelleri ilk günden değer üreten aktörler olarak konumlandırması gerekiyor" diyor. "Üniversite-sanayi iş birliği modellerinin güçlendirilmesi de bu süreci hızlandıran kritik kaldıraçlardan biri olmaya devam ediyor" diye ekliyor.

YETENEĞİ ELDE TUTMAK: YENİ DÖNEMİN KRİTİK BAŞLIĞI

Yetenek yönetiminde değişen dinamiklere dikkat çeken Taşkaya, "Gerçekleştirdiğimiz arama süreçlerinde ve yetenek danışmanlığı çalışmalarımızda çalışanların iş değiştirme kararlarındaki belirleyici faktörleri yakından gözlemliyoruz" diyor. Öne çıkan başlıkları sıralayan Taşkaya, "Çalışanlar yalnızca bugünkü işlerini değil yarınki kariyerlerini de görmek istiyor ve kariyer gelişim yol haritası sunmayan kurumlar en parlak profillerini kaybetme riskiyle karşı karşıya kalıyor" uyarısında bulunuyor. Yönetici etkisine dikkat çeken Taşkaya, "İnsanlar şirketten değil yöneticilerinden ayrılıyor ve liderlik geliştirme yatırımları doğrudan elde tutma oranlarını etkiliyor" diyor. Ödüllendirme tarafındaki dönüşümü ise şu sözlerle anlatıyor: "Rekabetçi ve şeffaf ödüllendirme artık yalnızca ücretle sınırlı değil; esneklik, yan haklar ve toplam ödüllendirme paketinin bütünlüğü belirleyici hale geliyor." Kültürün önemine vurgu yapan Taşkaya, "Psikolojik güvenlik ve aidiyet duygusunun yüksek olduğu, çalışanların fikirlerini özgürce paylaşabildiği ve hatanın gelişim fırsatı olarak değerlendirildiği ortamlar sadakati güçlendiriyor. Kültürel uyumu önceliklendiren ve çalışanın bütünsel gelişimine gerçek anlamda yatırım yapan organizasyonlar hem daha hızlı büyüyor hem de kriz dönemlerinde çok daha dirençli bir yapı sergiliyor" değerlendirmesinde bulunuyor.