Bahar Akgün / bahar.akgun@platinonline.com

İş dünyası çok önemli bir dönüşümün eşiğinde… Bunun en önemli nedeni ise sektörlerin, mesleklerin ve iş yapış stillerinin artık çok daha farklı bir boyut kazanması. 21’inci yüzyılın yeni iş modelleri; Endüstri 4.0’ın itici gücünün yanı sıra büyük veri, nesnelerin interneti, sanal gerçeklik, yapay zeka, mobilite, holografik sistemler, artırılmış gerçeklik, 3D teknolojileri, QR kodlama ve bulut bilişim gibi inovatif atılımlarla artık çok daha dijital bir kimlik kazandı. Bu dijitalleşme; marka ve kurumların sürdürülebilirliğine, verimliliğine ve kârlılığına pozitif bir ivme kazandırırken, insan kaynakları süreçlerinde de farklı bir dönüşümü tetikledi.

İnternetle büyüyen Z Kuşağı, 5 yıl içinde iş hayatında aktif olarak yer alacak. Bu nedenle marka ve kurumlar X, Y ve Z kuşaklarını kapsayan farklı bir yetenek yönetimi vizyonuna yatırım yaparak ilerlemek zorunda. Bu üç kuşağın beklentilerini ve motivasyonlarını iyi anlayamayan, kariyer yönetimi stratejilerini de bu perspektif doğrultusunda yapılandıramayan şirketler, ister istemez rekabet yarışının gerisinde kalacak. Son dönemde iş dünyasının gündemindeki en önemli konu başlıklarından biri olan ve esnek çalışma modellerine atıfta bulunan Work 3.0 kavramı, tam da bu noktada devreye giriyor. Emek talebi ile arzında yaşanacak esneklik ile daha kısa vadeli ‘esnek’ ve ‘ara’ çalışma modellerinin hayata geçirilmesini temsil eden Work 3.0 süreci, hız ve esnekliği de beraberinde getiriyor. Work 3.0 yaklaşımının, Work 2.0 sürecinin getirdiği teknolojik ve dijital altyapıyla birleşmesi ise iş hayatında çalışan ve işveren açısından yepyeni bir döneme işaret ediyor.

DİJİTAL VE MOBİL PLATFORMLARIN YILDIZI YÜKSELİYOR

Değişen iş gücünü en etkin şekilde optimize edebilmek ve dijitalleşmenin etkisiyle işe alım ve yetenek yönetimi konularını çok daha farklı bir bakış açısıyla değerlendirmek, kuşaklar arası uyumlu çalışma kültürünün sürdürülebilirliğini sağlamak adına büyük öneme sahip. Dijital kültürün her bir aşamasını marka ve kurumların farklı katmanlarında yaygınlaştırma görevi ise insan kaynakları yöneticilerine çok daha farklı bir misyon yüklüyor. Şirketlerin istihdam politikaları ve yetenek yönetimi süreçleri bugünden farklılaşmaya başladı. Çünkü 4’üncü sanayi devrimiyle birlikte evrilen yeni iş hayatında artık tekno sosyologlar, ikinci bahar yöneticileri, iklim polisleri gibi yepyeni statülerle karşılaşacağız.

Teknoloji hızını ve gelişimini artırdıkça, dijitalleşen dünyada iş hayatının kuralları da ister istemez yeniden yazılıyor. Bu dönemde yeni nesil yetenekleri elinde tutmak isteyen, yönetici-çalışan arasında çok daha şeffaf bir bağ kurmayı hedefleyen ve şirketlerinin çok daha sürdürülebilir bir iş modeline sahip olmasını isteyen markaların, insan kaynakları stratejilerini baştan aşağı dijital ve mobil bir platformda yapılandırması gerekiyor. Bu noktadan yola çıkarak insan kaynakları stratejilerini dijital dönüşüme uygun bir şekilde yapılandıran 25 şirketin üst düzey İK yöneticisiyle bir araya geldik. Dijital kültürü, kurum kültürlerinin önemli bir parçası haline getiren bu şirketler pek çok konuda tasarruf ediyor. Bu tasarrufun etkileri ise performans yönetiminden çalışan mutluluğuna,sonuç odaklılıktan yönetici-ekip uyumuna ve şirket bünyesindeki yetkinliği artıracak eğitim programlarına kadar bir şirketin DNA’sına işleyen her süreçte karşımıza çıkıyor.

DİJİTAL İK SÜREÇLERİNE YATIRIM YAPARAK DÖNÜŞÜM HIZINI ARTIRAN ŞİRKETLER

1-Akbank

2-Aras Kargo

3-Arçelik

4-AstraZeneca Türkiye

5-DenizBank

6-DHL Freight Türkiye

7-Enerjisa

8-Ford Otosan

9-Garanti Bankası

10-Lilly İlaç

11-Migros

12-Morhipo.com

13-P&G Türkiye

14-PepsiCo Türkiye

15-Pfizer Türkiye

16-Philips Aydınlatma Türkiye

17-QNB Finansbank

18-SAP Türkiye

19-SOCAR Türkiye

20-TAB Gıda

21-TEB

22-Turkcell

23-Vodafone Türkiye

24-Yapı Kredi

25-Zorlu Enerji