Yeni nesil kurum kültürü sınır tanımıyor

Bir kurum büyüdükçe yalnızca cirosu, pazar payı ya da operasyon alanı genişlemiyor; aynı zamanda farklı kültürleri, farklı beklentileri ve farklı çalışma alışkanlıklarını da aynı çatı altında buluşturuyor. Asıl sınav çoğu zaman burada başlıyor. Çünkü farklı coğrafyalarda aynı kurumsal ruhu yaşatmak, standart süreçlerin ötesinde güçlü bir insan yaklaşımı istiyor. Bugünün çalışanı yalnızca iyi bir kariyer fırsatı aramıyor. Esneklik, gelişim alanı, anlam duygusu, kapsayıcı bir kültür ve güven veren liderlik yaklaşımı da kararların merkezine yerleşiyor. Küresel şirketler açısından mesele artık yalnızca yetenek çekmekle sınırlı kalmıyor; farklı ülkelerde aynı aidiyet hissini kurmak ve çalışan deneyimini ortak bir kalite anlayışıyla sürdürmek önem kazanıyor. Unilever Türkiye & UNICA İK Başkanı ve Ev Bakım Türkiye, Pakistan, Bangladeş & Orta Doğu İK Lideri Burcu Cantekinler Koç ile kurum kültürünün farklı coğrafyalarda nasıl yaşadığını, hibrit çalışma modellerinin etkisini, kapsayıcılık yaklaşımını, liderliğin dönüşümünü ve çalışan gelişiminin yeni önceliklerini konuştuk.

*Global şirketlerde kurum kültürünün farklı coğrafyalarda tutarlı şekilde yaşatılması önemli bir konu. Bu dengeyi nasıl sağlıyorsunuz?

Unilever'de kültürü 'yukarıdan aşağı' aktarılan bir anlatıdan ziyade, birlikte sahiplenilen bir değerler bütünü olarak görüyoruz. Bu tutarlılığı, kültürümüzün omurgasını oluşturan 'kalpten önemsemek, herkesten önde olmak, önemli olana odaklanmak ve en iyisini yapmak' şeklindeki dört temel davranışı tüm coğrafyalarda ortak referans noktası haline getirerek sağlıyoruz. Bu davranışları canlı tutmak için global ölçekte tasarlanan Cultureshop gibi programlarla ekiplerin aynı dili konuşmasını, bu dili günlük iş yapış biçimlerine dönüştürmesini destekliyoruz.

*Çalışan deneyimi, global organizasyonlarda stratejik bir öncelik haline gelmiş durumda. Bu alanda nasıl bir yaklaşım benimsiyorsunuz?

Unilever'de çalışan deneyimini uçtan uca bir yolculuk olarak ele alıyoruz: Adil ve şeffaf işe alımdan, gelişim ve esenlik uygulamalarına; hibrit çalışma modellerinden dijital destek sistemlerine uzanan bütünsel bir yaklaşım benimsiyoruz. Temel vizyonumuz net: 'İnsana değer, işimize değer katar.' Bu nedenle performans ile esenliği birbirini besleyen, ayrılmaz bir denge olarak görüyor; çalışanlarımızın ihtiyaçlarını veriyle izleyip bütünsel destek mekanizmalarıyla güçlendiriyoruz.

*Esnek ve hibrit çalışma modellerinin kalıcı hale geldiğini görüyoruz. Bu modelin çalışan bağlılığına etkisini nasıl değerlendiriyorsunuz?

Bizim için 'iş', gittiğimiz bir yerden çok yarattığımız değerlerin toplamı. Odağımız 'nerede oturduğumuz' değil, nasıl değer ürettiğimiz. Bu bakışla haftada üç gün ofis, iki gün esnek çalışma modelini uyguluyor; ofisi iş birliği, sosyalleşme ve kültürü besleyen bir merkez olarak konumlandırıyoruz. Yaz aylarında Yaz Saatleri, yıl boyunca Odak Cuma gibi uygulamalarla odaklı çalışma ve dengeyi destekliyor; yaz döneminde ayrıca toplam dört haftalık tamamen uzaktan çalışma imkanı sunuyoruz. Bu esnek yapı, çalışanlara seçenek sunarak güveni artırıyor ve bağlılığı güçlendiriyor.

*Sürdürülebilirlik ve sosyal etki başlıkları çalışan beklentilerini de doğrudan etkiliyor. Bu alanlar İK stratejilerinize nasıl yansıyor?

İnsanlar bugün yalnızca bir iş değil, anlam arıyor. Biz de amaç ve aidiyet duygusunu kapsayıcı bir kültür, güçlü esenlik yatırımları ve toplumsal etki odaklı uygulamalarla destekliyoruz. Örneğin ev içi şiddetle mücadele alanında hayata geçirdiğimiz politikayı farkındalık eğitimleri ve somut destek mekanizmalarıyla güçlendirdik; tüm şirketler tarafından uygulanabilir olması için dış paydaşlara da açtık. Ebeveyn destekleri ve aile dostu uygulamalarımızla çalışanlarımızın yaşamına dokunuyoruz. Dış dünyada görmek istediğimiz değişimi, önce şirket içinde hayata geçirmeyi önemsiyoruz.

*Global yetenek rekabetinin hız kazandığı bir dönemdeyiz. Bu rekabette nasıl bir konumlanma sağlıyorsunuz?

Bizce farkı yaratan yalnızca yetenek çekmek değil, yeteneği geliştirmek ve içeriden büyütmek. 'Shape Your Own Adventure' yaklaşımımızla çalışanlarımızı kariyerlerinin aktif sahibi olmaya teşvik ediyor; tüm pozisyonları dış dünyaya açmadan önce içeride ilan ettiğimiz Open Job Posting sistemiyle şeffaf iç mobilite sağlıyoruz. Böylece çalışanlarımız farklı coğrafyalardaki rollere başvurabiliyor, sınırları aşan bir kariyer deneyimi yaşayabiliyor. İşe alım tarafında ise yetkinlik temelli, adil ve şeffaf değerlendirme süreçleri ve güçlü geri bildirim mekanizmalarıyla tutarlı bir aday ve çalışan deneyimi sunuyoruz.

*Çeşitlilik ve kapsayıcılık, global organizasyonların en önemli gündemlerinden biri. Bu alanda nasıl bir yol izliyorsunuz?

Çeşitlilik ve kapsayıcılık bir gündemden ziyade işimizin sürdürülebilir başarısının ön koşulu. Kadın-erkek temsili alanında bugün Türkiye organizasyonumuzda yönetici seviyelerinde dengeyi sağlamış, Türkiye Yönetim Kurulu seviyesinde ise yüzde 60 kadın yönetici temsiline sahip bir organizasyonumuz var. Erişilebilirlik çözümleri ve kapsayıcı çalışma alanı tasarımlarıyla herkesin potansiyeline ulaşabildiği bir ortam yaratmaya odaklanıyoruz. Gruplar üzerinden değil; her bireyin ihtiyacına yanıt verebilen uygulama ve politikalar geliştirmeyi hedefleyen bir kapsayıcılık anlayışı benimsiyoruz.

*Liderlik anlayışı global organizasyonlarda farklı dinamiklerle şekilleniyor. Kurumunuzda liderlik nasıl tanımlanıyor?

Unilever'de liderliği bir 'ünvan'dan çok her seviyede pratik edilen bir potansiyel olarak tanımlıyoruz. Liderlik yolculuğunun çalışanlarımız şirkete adım attıkları gün başladığına inanıyoruz. Kültürümüzü oluşturan dört temel davranış, liderliğin de özünü oluşturuyor. Bunlara günümüzün gereği olarak uyumlanabilmek boyutu da ekleniyor. Bizim liderlik tanımımız; yalnızca performansı yönetmek değil, güven ortamı inşa etmek, ilham vermek, dayanıklılık göstermek ve kapsayıcı olmaktır.

*Çalışanların gelişim yolculuğunu desteklemek için global ölçekte nasıl bir öğrenme ve gelişim yaklaşımı benimsiyorsunuz?

Tek tip programlar yerine, kişiselleştirilmiş ve fırsatlarla zenginleşen bir gelişim yaklaşımını benimsiyoruz. Mentorluk ve koçluk programları, global akademiler ve bireysel gelişim planlarıyla teknik ve davranışsal yetkinlikleri birlikte güçlendiriyoruz. Bu yıl itibarıyla, yapay zeka destekli BetterUp AI Coaching programını ilk etapta yöneticilerimizle hayata geçirdik. İç mobiliteyi ve düzenli kariyer sohbetlerini sistemin ayrılmaz parçası yaparak gelişimi yalnızca eğitimle değil, deneyim ve sorumlulukla destekliyoruz.

ADİL VE ŞEFFAF DİJİTAL DÖNÜŞÜM: İNSANİ DENEYİMİN GELECEĞİ

"2026 ve sonrasında İK ekosistemini en kökten dönüştürecek ana trendin, yapay zeka ve veri analitiğinin İK kararlarına daha derinden entegre olması olacak. Burada kritik olan, teknolojiyi sadece verimlilik için değil; adil, şeffaf ve insani bir deneyim tasarlamak için kullanmak. Dijital çözümler İK ekiplerinin operasyonel yükünü azaltırken İK'nın odağını stratejiye kaydırabiliyor. Bu yeni dönemde İK'nın 'gelecek mimarı' rolü; kültürü korurken çevikliği artırmak, yetenekleri geleceğin becerilerine hazırlamak ve dönüşümü güven, anlam ve hesap verilebilirlik zemini üzerinde yönetmek olmalı. İK, teknolojiyi bir araç olarak kullanarak organizasyonun stratejik hedeflerine ulaşmasını kolaylaştıran bir köprü görevi görecek."