"Hızlı tüketim, perakende ve üretimde zihinsel dönüşüm gerekli”

Küresel iş gücü piyasasında yaşanan dönüşüm, Türkiye'de de yetenek yönetimini şirketlerin en kritik gündem maddelerinden biri haline getirmiş durumda. Dijitalleşme, demografik değişim ve değişen çalışma kültürü, işverenlerin yalnızca doğru yeteneği bulmasını değil, aynı zamanda bu yeteneği sürdürülebilir şekilde geliştirmesini ve elde tutmasını da zorunlu kılıyor. Bu çerçevede yetenek açığı, artık geçici bir dalgalanma değil, yapısal bir dönüşüm alanı olarak yorumlanıyor. Platin Dergisi'ne değerlendirmelerde bulunan Management Centre Türkiye Yönetim Kurulu Üyesi Tanyer Sönmezer, Türkiye'nin sahip olduğu yüksek yetenek potansiyeline rağmen şirketlerin köklü bir zihniyet dönüşümüne ihtiyaç duyduğunu belirterek, insan kaynakları yaklaşımından liderlik modeline kadar uzanan üç temel paradigma değişiminin altını çiziyor.

*Türkiye'de hangi pozisyonlar bulunamıyor? 'Hard to fill' pozisyonlar ve yetenek rekabeti ne durumda?

Türkiye'de yetenek açığı artık konjonktürel değil, yapısal bir sorun haline geldi. 2026 Küresel Yetenek Açığı Araştırması'na göre dünya genelinde işverenlerin yüzde 72'si açık pozisyonları doldurmakta zorlanıyor. Türkiye'de bu oran son yıllarda yüzde 70-74 bandında seyrediyor ve küresel ortalamanın hemen altında yer alıyor. Ancak bu rakamın düşük görünmesinin nedeni enformel istihdamın yüksekliği ve geniş tanımlı işsizliğin yüzde 24,5 gibi kritik bir seviyede olması. Yani nitelikli eleman bulmak zor ama niteliksiz iş gücü arzı yüksek. Türkiye'nin en zor doldurduğu pozisyonlar üç ana eksende yoğunlaşıyor:

Dijital ve teknoloji rolleri: Yapay zeka mühendisleri, veri bilimciler, siber güvenlik uzmanları, bulut mimarları ve yazılım geliştirme pozisyonları, 2026'da ilk kez yapay zeka becerilerinin küresel ölçekte en zor bulunan yetkinlik haline gelmesiyle birlikte, Türkiye'de de en kritik açık pozisyon grubunu oluşturuyor. LinkedIn 2026 raporu yapay zeka becerilerini ilk kez mühendislik ve geleneksel BT yetkinliklerinin önüne taşıyor.

Mühendislik ve nitelikli teknik iş gücü: Türkiye'de mühendis açığı 10 yılı aşkın süredir kronikleşmiş. Endüstriyel otomasyon, enerji (özellikle yenilenebilir enerji), ileri üretim ve EPC/inşaat sektörlerinde deneyimli mühendis bulmak giderek zorlaşıyor. Mühendislik fakültesi sayısının çokluğu bu sorunu çözmüyor; çünkü problem niceliksel değil niteliksel.

Orta ve üst düzey yönetici pozisyonları: Dijital dönüşümü yönetebilen, stratejik belirsizlik ortamında karar alabilen ve çok kültürlü/çok nesilli ekipleri yönlendirebilen lider profilleri, hem global hem Türkiye'de ciddi bir kıtlık alanı oluşturuyor. CSG Talent'ın 2026 verilerine göre şirketlerin yalnızca yüzde 12'si büyük ölçekli değişimi yönetebilecek güçlü bir lider pipeline'a sahip olduğunu raporluyor.

*İşe alım süreçlerinde teknik yetkinlikler ile davranışsal beceriler arasındaki denge açısından, bugün şirketlerin en çok ihtiyaç duyduğu yetkinlikler hangileri?

Bu sorunun cevabı son iki yılda kökten değişiyor. Artık 'teknik mi, davranışsal mı?' ikilemi yerine 'ikisini bir arada taşıyan hibrit profil' arıyor. 2009'dan beri katıldığım World Economic Forum'un Geleceğin İşleri 2026 Raporu'na göre işverenlerin yüzde 39'u temel becerilerin 2030'a kadar önemli ölçüde değişeceğini öngörüyor. Yetkinlik açığı, iş dönüşümünün önündeki en büyük engel olarak yüzde 63 oranında raporlanıyor. Teknik yetkinlikler tarafında en hızlı artan talep alanları şunlar: Yapay zeka ve büyük veri (AI & Big Data), siber güvenlik, teknolojik okuryazarlık (özellikle GenAI araçlarını kullanabilme), bulut bilişim ve veri analitiği. Özellikle siber güvenlik, 2026'da Pluralsight Tech Forecast'e göre hem uygulayıcılar hem yöneticiler tarafından en öncelikli beceri olarak sıralanıyor. Davranışsal yetkinlikler tarafında ise WEF raporuna göre analitik düşünmeyi 10 şirketten yedisinin temel yetkinlik olarak görüyor. Bunu dayanıklılık, esneklik ve çeviklik; liderlik ve sosyal etki; yaratıcı düşünme; merak ve yaşam boyu öğrenme izliyor. İşverenler artık 'soft skill' yerine 'human skill' ifadesini tercih ediyor, çünkü bunlar yumuşak değil, yapay zekanın otomatize edemeyeceği ve dolayısıyla giderek daha fazla 'sert' hale gelen beceriler. Denge noktasına gelindiğinde Cornerstone'un 2026 Skills Report'u durumu çok net özetliyor. Rutin ve tekrarlayan işler otomasyona geçiyor, insana özgü beceriler olan yargılama gücü, yaratıcılık, empati ve liderlik kritik farklılaştırıcılar haline geliyor. Başarılı şirketler artık işe alımda 'skills-based hiring' yaklaşımına geçiyor; yani iş ünvanı veya yıl bazlı deneyim yerine gösterilebilir yetkinliklere odaklanıyor. Türkiye bağlamında hızlı tüketim malları, perakende ve üretim sektörlerinde önemli bir zihinsel dönüşüm gerekiyor.

*Günümüzde yetenekleri çekmek kadar elde tutmak da kritik hale geldi. Şirketler bu konuda nasıl bir yaklaşım benimsemeli?

Türkiye'de elde tutma (retention) artık bir İK meselesi olmaktan çıkıyor, yönetim kurulu düzeyinde bir stratejik öncelik haline geliyor. Şirketlerin benimsediği yaklaşım ise beş temel ayak üzerine kuruluyor:

1- Rekabetçi ve adaptif ödüllendirme,

2- Gelişim yatırımı = Turnover önleme yatırımı,

3- Net kariyer yolları ve iç mobilite,

4- Esnek çalışma modelleri,

5- Anlık ve kişisel takdir kültürü.

*Şirketlerin hızla değişen iş gücü ihtiyaçları karşısında, yetenek yönetimi stratejilerini yeniden kurgularken en çok hangi alanlara odaklanmaları gerekiyor?

WEF Geleceğin İşleri Raporu, becerilerdeki bozulma hızının yüksek olmaya devam ettiğini ancak stabilize olmaya başladığını gösteriyor. Temel becerilerin yüzde 39'unun 2030'a kadar değişmesi bekleniyor. (2023'te bu oran yüzde 44'tü) Bu iyileşme upskilling ve reskilling programlarına yapılan artan yatırımın bir yansıması oluyor. Ancak Türkiye için tablo daha acil çünkü hem dijital dönüşüm hem de yeşil dönüşüm eş zamanlı olarak ilerliyor. Şirketlerin odaklandığı beş stratejik alan ise şöyle sıralanıyor:

1- Beceri bazlı iş gücü planlaması (skills-based workforce planning),

2- Yapay zeka okuryazarlığını demokratikleştirme,

3- İşveren markası (employer branding) yatırımı,

4- Yeşil beceriler (green skills) geliştirme,

5- Veri odaklı İK kararları ve prediktif analitik.