Wellbeing artık yan hak değil, iş modelinin kendisi

Wellbeing (çalışan esenliği), yalnızca fiziksel sağlık ya da sosyal yan haklarla sınırlı bir İK uygulaması olmaktan çıkıp çalışanların zihinsel, duygusal, sosyal ve finansal açıdan bütünsel iyi oluşunu kapsayan stratejik bir kurum yaklaşımına dönüşüyor. Bu yeni bakış açısı, çalışan deneyimini tekil uygulamalardan çıkararak kurum kültürünün, liderlik anlayışının ve iş yapış biçiminin merkezine yerleştiriyor. Günümüzde wellbeing kavramı, şirketlerin çalışanlara sunduklarından ziyade, çalışanların kendilerini nasıl hissettiği üzerinden değerlendiriliyor. İş-yaşam dengesi, psikolojik güvenlik, aidiyet duygusu, anlamlı iş üretme imkanı ve finansal güvenlik gibi unsurlar artık wellbeing'in temel bileşenleri arasında yer alıyor. Bu da kavramı klasik yan hak anlayışından çıkararak çok daha geniş bir yönetim alanına taşıyor. Uzmanlar, farklı raporların çıktılarını değerlendirerek wellbeing'in artık yan hak değil, işin kendisi haline geldiği sonucuna ulaşıyor. Uzman değerlendirmeleri, iş dünyasında yaşanan hızlı dönüşümün wellbeing ihtiyacını daha da görünür hale getirdiğini ortaya koyuyor. Çalışanlar artık maaş ve klasik yan hakların ötesinde, kendilerini güvende hissettikleri, gelişimlerini sürdürebildikleri ve bireysel ihtiyaçlarına uyum sağlayan esnek sistemlere öncelik veriyor. Bu noktada wellbeing, kurumlar için bir 'çalışan memnuniyeti aracı' olmanın ötesine geçerek, doğrudan yetenek çekme ve elde tutma stratejisinin temel unsurlarından biri haline geliyor.

PSİKOLOJİK GÜVENLİK VE KİŞİSELLEŞTİRME DÖNEMİ

Öne çıkan yaklaşımlara göre wellbeing'i güçlü şekilde kurgulayan şirketler bazı ortak özellikler taşıyor. Bunların başında güven temelli kurum kültürü geliyor. Çalışanların fikirlerini açıkça ifade edebildiği, yöneticilerle sağlıklı iletişim kurabildiği ve adalet algısının güçlü olduğu organizasyonlarda wellbeing seviyesi belirgin şekilde yükseliyor. Bunun yanında liderlik yaklaşımı da kritik bir rol oynuyor. Çalışanları yalnızca iş gücü olarak değil, yaşamının farklı sorumluluklarını taşıyan bireyler olarak gören yönetim anlayışı, wellbeing'in en önemli destekleyicisi olarak öne çıkıyor. Esneklik, otonomi ve kişiselleştirilmiş çalışma modelleri de bu yapıyı güçlendiriyor. Son yıllarda wellbeing yaklaşımında en dikkat çekici dönüşümlerden biri kişiselleştirme alanında yaşanıyor. Standart ve herkese aynı sunulan yan hak paketleri yerini, çalışanların yaşam evrelerine, ihtiyaçlarına ve beklentilerine göre şekillenen esnek sistemlere bırakıyor. Spor, sağlık, psikolojik destek, eğitim ve finansal planlama gibi alanlarda kişiye özel seçenekler sunulması, çalışan deneyimini doğrudan etkiliyor. Ayrıca zihinsel sağlık, wellbeing gündeminin en hızlı büyüyen alanı haline gelmiş durumda. Stres, tükenmişlik, odaklanma sorunları ve yalnızlık hissi gibi faktörler çalışan bağlılığına doğrudan etki ediyor. Bu nedenle şirketler artık yalnızca fiziksel sağlık odaklı değil; psikolojik dayanıklılığı artıran, erken destek mekanizmaları kuran ve psikolojik güvenliği güçlendiren sistemlere yöneliyor.

KAPSAYICI YAN HAKLAR, DAHA GÜÇLÜ İŞ GÜCÜ

Kurumsal wellbeing anlayışındaki değişim, çalışan deneyimini merkeze alan bütünsel bir iş kültürüne geçişi hızlandırırken, Mercer Marsh Benefits Health on Demand raporu da bu dönüşümün verilerle desteklenen yönünü ortaya koyuyor. Raporu değerlendiren Mercer Marsh Benefits Doğu Akdeniz ve Hazar Bölgesi Lideri Fuat Ünal, "Kurumsal wellbeing günümüzde, iş stratejisinin ayrılmaz bir parçası olarak konumlanıyor; ölçülen, yönetilebilen ve sürdürülebilir biçimde geliştirilen stratejik bir değer alanına dönüşüyor" diyor. Jeopolitik belirsizlikler, yaşam maliyetlerindeki artış, hızlanan dijitalleşme ve yapay zeka dönüşümü ile iklim kaynaklı riskler ve aşırı hava olaylarının çalışanların hem günlük yaşamını hem de iş deneyimini doğrudan etkilediğini belirten Ünal, bu değişimin çalışan beklentilerini yeniden şekillendirirken işverenlerin de wellbeing yaklaşımını gözden geçirmesini gerektirdiğini ifade ediyor. Ünal, Mercer raporunun çalışan beklentilerindeki dönüşümü verilerle ortaya koyarken, işverenlere daha akıllı, kapsayıcı ve kişiselleştirilmiş wellbeing stratejileri geliştirmeleri için önemli bir yol haritası sunduğunu vurguluyor.

FİNANSAL GÜVENLİK ÇALIŞAN REFAHININ MERKEZİNE YERLEŞİYOR

Raporun en dikkat çekici bulgularından birinin çalışan refahının merkezine finansal güvenliğin yerleşmiş olması olduğunu söyleyen Ünal, "Çalışanların yüzde 45'i iş güvencesi konusunda çok veya son derece endişeli olduğunu ifade ediyor" bilgisini paylaşıyor. Buna paralel olarak kendisini fiziksel ve zihinsel açıdan iyi hisseden çalışanların oranının 2023'te yüzde 82 iken 2025 yılında yüzde 74'e gerilediğine dikkat çeken Ünal, "Bu düşüş yalnızca bireysel iyi oluş halindeki bir bozulmayı değil; aynı zamanda verimlilik kaybı, devamsızlık ve kritik yeteneklerin elde tutulmasında yaşanabilecek sorunları da işaret ediyor" değerlendirmesinde bulunuyor. Tabloyu ağırlaştıran bir diğer unsurun sağlık hizmetlerine erişimde yaşanan maliyet ve ulaşılabilirlik sorunları olduğunu belirten Ünal, çalışanların yüzde 22'sinin kendisinin veya ailesinin sağlık ihtiyaçlarını karşılayabileceğinden emin olmadığını aktarıyor. Son iki yılda sağlık hizmetlerini erteleme nedenleri arasında yüzde 28 ile maliyet ve yüzde 27 ile uzun randevu bekleme sürelerinin öne çıktığını kaydeden Ünal, işverenlerin artan sağlık maliyetleriyle mücadele ederken maliyeti çalışanlara yansıtma eğilimine girebildiğini söylüyor.

GÜVEN OLUŞTURAN PAYDAŞ KONUMU

Ayrıca raporun altını çizdiği kritik noktaya da dikkat çeken Ünal, "Sadece maliyetleri kısmaya odaklanan yaklaşımlar, geciken teşhis ve tedaviler nedeniyle uzun vadede daha yüksek maliyetler ve daha büyük kurumsal riskler yaratabiliyor" ifadesini kullanıyor. 2026 yılında global medikal trendin yüzde 10,9 seviyesine ulaşmasının beklendiği bir ortamda sürdürülebilir yaklaşımın; önleyici bakımı güçlendirmek, düşük kaliteli bakımın yarattığı verimsizlikleri azaltmak ve çalışanları doğru sağlık hizmetlerine yönlendiren modeller geliştirmekten geçtiğini anlatan Ünal, bu noktada işverenin rolünün yalnızca finansman sağlayan bir kurum olmakla sınırlı olmadığını hatırlatıyor. Çalışanların sağlık sistemine erişimini kolaylaştıran ve güven oluşturan bir paydaş olma potansiyelinin giderek önem kazandığını belirten Ünal, çalışanların yüzde 44'ünün uygun maliyetli ve kaliteli sağlık hizmetlerine zamanında erişim konusunda işverenlerine güvendiğini belirttiğini ifade ediyor. Bunun işveren markası ve çalışan bağlılığı açısından önemli bir fırsat yarattığını söyleyen Ünal, güvenin yalnızca sunulan faydalarla oluşmadığını; çalışanların bu faydaları anlaması ve etkin şekilde kullanabilmesinin de belirleyici olduğunu dile getiriyor.

(Mercer Marsh Benefits Doğu Akdeniz ve Hazar Bölgesi Lideri Fuat Ünal)

KİŞİSELLEŞTİRME STRATEJİK BİR ARACA DÖNÜŞÜYOR

Raporun öne çıkardığı bir diğer mesaj ise 'sağlık kişiseldir' yaklaşımı. olduğunu belirten Ünal, standart yan hak paketlerinin farklı yaşam evrelerinde bulunan ve farklı çalışma koşullarına sahip çalışanların ihtiyaçlarını her zaman karşılayamadığını söylüyor. "Bu nedenle kişiselleştirme artık yalnızca bir esneklik unsuru değil; çalışan deneyimini dönüştüren stratejik bir araç haline geliyor" diyen Ünal, yan haklarını kişiselleştirebildiğini belirten çalışanların yüzde 78'inin işverenlerinin sağlık ve iyilik hallerine önem verdiğini düşündüğünü dile getiriyor. Bu oranın kişiselleştirme imkanı bulunmayan çalışanlarda yalnızca yüzde 29 seviyesinde kaldığını belirten Ünal, benzer şekilde 'yan haklar ihtiyaçlarımı karşılıyor' algısının da kişiselleştirme sunulan çalışanlarda yüzde 77 iken diğer grupta yüzde 22 seviyesinde olduğunu ifade ediyor.

ZİHİNSEL SAĞLIK EN HIZLI BÜYÜYEN BAŞLIK

Türkiye'de wellbeing uygulamalarının kurumsallaşmasında en büyük gelişim alanlarının kapsayıcılık, segmentasyon ve ölçümleme olarak öne çıktığını belirten Ünal, "Zihinsel sağlık ise wellbeing gündeminin en hızlı büyüyen başlığı konumunda" diyor. Çalışanların yüzde 47'sinin günlük yaşamında, yüzde 45'inin ise iş hayatında çoğu zaman stresli olduğunu ifade ettiğini aktaran Ünal, aktif iş arayan çalışan oranının yüzde 45'e ulaştığı bir ortamda stresin çalışan bağlılığı ve ayrılma niyeti üzerindeki etkisinin daha kritik hale geldiğini vurguluyor. Ayrıca çalışanların yüzde 46'sının bilişsel gerilemeden endişe duyduğunu belirtirken bu oranın Z Kuşağı'nda yüzde 49'a yükseldiğini söyleyen Ünal, yalnızlık hissi yaşayanların oranının ise yüzde 36 seviyesinde olduğunu kaydediyor. Buna karşın raporun, çalışanların faydalı bulduğu uygulamalar ile işverenlerin sunduğu çözümler arasında önemli boşluklar bulunduğunu gösterdiğini ifade eden Ünal, mental sağlık taramalarını yararlı bulan çalışanların oranının yüzde 38 iken, bu hizmetin sunulduğunu belirtenlerin oranının yalnızca yüzde 22 olduğunu belirtiyor. Ünal, "Bu nedenle şirketlerin odağı daha fazla uygulama sunmak yerine; erken teşhis, doğru yönlendirme, sağlık okuryazarlığı ve psikolojik güvenlik kültürü ile desteklenen bütüncül bir wellbeing modeli oluşturmak olmalı" değerlendirmesini paylaşıyor.

İKLİM DEĞİŞİKLİĞİ WELLBEING GÜNDEMİNE GİRİYOR

Wellbeing gündeminin yeni başlıklarından birinin de iklim değişikliği ve aşırı hava olayları olduğunu belirten Ünal, çalışanların yüzde 77'sinin kendisinin veya ailesinin bu olaylardan olumsuz etkilendiğini belirtirken, aşırı hava olaylarına bağlı kaygı düzeyinin yaklaşık yüzde 23 seviyesinde bulunduğunu anlatıyor.

İŞE ALIMDA GÜVEN, MUHAKEME VE YETKİNLİK ÖNE ÇIKIYOR

PageGroup'un 'Global Talent Trends 2026' raporunu değerlendiren Michael Page Kıdemli Direktörü Çağla Şengöz Altaş; yapay zeka, yetkinlik açığı ve çalışanların değişen beklentilerinin işe alım konusundaki tartışmaların odağında yer almaya devam ettiğine dikkat çekiyor. Altaş, 'Yapay Gerçeklik Çağında Doğru Yeteneği Bulmak' başlığını taşıyan raporun, işverenleri gereksiz gürültüyü bir kenara bırakıp iyi işe alım kararlarının ardındaki gerçek itici güçlere odaklanmaya çağırdığını ifade ediyor. Altaş, "Teknoloji işe alım sürecinin hızını değiştirirken, insanlar, muhakeme ve güven hâlâ gerçek fark yaratıcı unsurlar olmaya devam ediyor" değerlendirmesinde bulunuyor.

İNSAN MUHAKEMESİ DEĞERİNİ KORUYOR

Araştırmanın, kuruluşların yetenekleri çekme ve elde tutma biçimlerini yeniden şekillendiren üç temel faktörü öne çıkardığını belirten Altaş, bunlardan ilkinin yapay zekanın işe alım süreçleri üzerindeki etkisi olduğunu anlatıyor. Altaş, "Yapay zeka artık işe alım süreçlerine sağlam bir şekilde yerleşti" diyerek adayların yüzde 71'inin iş başvurusu yaparken, işe alım yöneticilerinin ise yüzde 62'sinin işe alım sürecinde yapay zekayı kullandığını aktarıyor. Her iki tarafın da bu teknolojiyi benimsediğinin altını çizen Altaş, işverenlerin becerilere, muhakeme yeteneğine ve samimi insan ilişkilerine, yani yapay zekanın kolayca taklit edemediği alanlara daha fazla önem verdiğini ifade ediyor.

DEĞERLENDİRMEDE KANITA DAYALI YAKLAŞIM ÖNE ÇIKIYOR

Raporda öne çıkan ikinci başlığın yetkinlik konusu olduğunu tespit eden Altaş, "Yetkinlik her zamankinden daha önemli, ancak işe alım süreci hâlâ insan odaklı" diyor. İşe alım yöneticilerinin yaklaşık dörtte üçünün, yani yüzde 39'unun karşılaştıkları en büyük zorluğun doğru yetkinliklere sahip adayları bulmak olduğunu belirttiğini aktaran Altaş, potansiyel ve yetkinliğin geleneksel tecrübeden genellikle daha önemli olduğunu kabul eden işverenlerin sayısının arttığını söylüyor. Altaş, "Yüzde 27'lik bir kesim artık eğitim veya iş geçmişine göre becerilere öncelik veriyor" bilgisini paylaşırken, raporun bu yaklaşımın benimsenme düzeyinin hâlâ dengesiz olduğunu ortaya koyduğunu kaydediyor. Bu durumun yalnızca özenle hazırlanmış özgeçmişlere güvenmek yerine yapılandırılmış ve kanıta dayalı değerlendirme yöntemlerine duyulan ihtiyacı vurguladığını dile getiren Altaş, işe alım süreçlerinde objektif değerlendirme araçlarının öneminin arttığını belirtiyor.

(Michael Page Kıdemli Direktörü Çağla Şengöz Altaş)

İŞ-YAŞAM DENGESİ MAAŞI VE KARİYERİ GERİDE BIRAKIYOR

İş dünyası sürekli değişirken profesyonellerin neye değer verdiklerini çok iyi bildiğini ifade eden Altaş, araştırmaların iş-yaşam dengesinin artık dünya çapında profesyoneller için maaş, iş güvenliği ve kariyer gelişiminin önüne geçerek bir numaralı öncelik haline geldiğini gösterdiğini söylüyor. Profesyonellerin yüzde 29'unun iş-yaşam dengesini en önemli kriter olarak belirlediğini aktaran Altaş, yüzde 90'ının ise bunu ilk beş önceliği arasına koyduğunu ileri sürerek, bu durumun iş-yaşam dengesini kariyer kararlarında en tutarlı şekilde değer verilen faktör haline getirdiğini savunuyor. Bu önceliğin çalışan davranışlarını da şekillendirdiğini kaydeden Altaş, iş arayanların yüzde 42'sinin iş değiştirmenin iş-yaşam dengesinden ödün vermek anlamına geleceğinden endişe duyduğunu belirttiğini ifade ediyor. Altaş son olarak, "2026 yılında iş dünyası hızla değişmeye devam ediyor. Dikkat çekmek için birbiriyle yarışan yeni teknolojiler, fikirler ve baskılar karşısında liderler için asıl zorluk, neyin gerçekten önemli neyin önemsiz olduğunu ayırt edebilmek. Teknoloji ilerlemeye devam edecek ve şirketler buna uyum sağlamaya devam edecek. Ancak güven, netlik ve muhakeme asıl fark yaratan unsurlar olacak" diyor.

YETENEKLERİN YENİ PARA BİRİMİ AİDİYET, ESNEKLİK VE ANLAM

Son beş yılda çalışan beklentilerinde önemli bir dönüşüm yaşandığını belirten Egon Zehnder Kıdemli Ortağı Murat Yeşildere, "İnsanlar artık yalnızca bir iş aramıyor; yaşamlarına anlamlı biçimde entegre olabilecek, kendilerini hem profesyonel hem de kişisel olarak destekleyecek bir çalışma deneyimi arıyor" değerlendirmesinde bulunuyor. Bir dönem rekabetçi maaş, güçlü yan haklar ve tanınmış bir şirket isminin adayları cezbetmeye büyük ölçüde yeterli olduğunu ifade eden Yeşildere, bugün özellikle nitelikli profesyoneller için bunların artık ancak başlangıç koşulları olarak görüldüğünü söylüyor. Yeşildere, asıl belirleyici sorunun ise giderek daha net hale geldiğini belirtiyor: "Çalışanlar; 'bu şirket benim hayat kaliteme, gelişimime, aidiyet duyguma ve geleceğe dair beklentilerime gerçekten ne katacak?' sorusuna yanıt arıyor."

ESNEKLİK KURUM KÜLTÜRÜNÜN GÖSTERGESİ HALİNE GELİYOR

Özellikle genç kuşaklar için kariyerin hâlâ önemli olduğunu söyleyen Yeşildere, kariyer uğruna özel yaşamdan, ruh sağlığından, aile zamanından ya da kişisel hedeflerden vazgeçme fikrinin artık çok daha az kabul gördüğünü kaydediyor. Bu nedenle esnekliğin bugün bir ayrıcalık ya da yan hak olmaktan çıktığını vurgulayan Yeşildere, "Esneklik bugün birçok profesyonel için kurum kültürünün güncelliğini, çağdaşlığını gösteren temel bir gösterge haline gelmiş durumda" diyor. Çalışanların 'iyi hissetme' kavramını tanımlama biçiminde de önemli bir değişim yaşandığını belirten Yeşildere, geçmişte wellbeing denildiğinde çoğu zaman spor salonu üyeliği, özel sağlık sigortası ya da ofiste sunulan birkaç destek uygulamasının akla geldiğini hatırlatıyor. Bugün ise çalışanların bu kavrama çok daha bütüncül baktığını ifade eden Yeşildere psikolojik güvenlik, tükenmişliğin önlenmesi, adil ve tutarlı yönetim anlayışı, hakkaniyet, iş yükünün sürdürülebilir biçimde dağıtılması, yöneticilerle kurulan ilişkinin kalitesi ve gerektiğinde destek isteyebilme rahatlığının wellbeing'in ayrılmaz parçaları olarak görüldüğünü savunuyor. Yeşildere, "Çalışanlar yalnızca kendilerine ne sunulduğuna değil, o kurumda her gün nasıl hissettirildiklerine de bakıyor" değerlendirmesinde bulunuyor.

ÇALIŞAN DENEYİMİ İŞVEREN MARKASINI ŞEKİLLENDİRİYOR

Bugün işveren markasının en güçlü belirleyicilerinden birinin çalışanların şirketleri hakkında anlattıkları gerçek hikayeler olduğunu vurgulayan Yeşildere, kurumların güçlü işveren kampanyaları yapabileceğini, çekici mesajlar verebileceğini ve dışarıya umut vadeden bir kurumsal söylem sunabileceğini belirtiyor. Ancak çalışan deneyimi bu mesajları ve anlatıyı desteklemiyorsa oluşturulan algının uzun süre korunmasının neredeyse imkansız hale geldiğini söyleyen Yeşildere, özellikle sosyal medya, profesyonel ağlar ve çalışan yorum platformları sayesinde potansiyel adayların artık şirketlerin ne söylediğinden çok çalışanların ne yaşadığına odaklandığını ifade ediyor.

(Egon Zehnder Kıdemli Ortağı Murat Yeşildere)

YETENEKLER İÇİN SAVAŞ

McKinsey&Co'nun 25 yıl önce iş dünyasının gündemine getirdiği 'yetenekler için savaş' kavramının her geçen ay daha da çetinleştiğini anımsatan Yeşildere, yetenekli çalışanların bugün sadece iş aramadığını, aynı zamanda seçim yaptığını vurguluyor. Şirketlerin de en iyi yetenekleri kazanmak ve elde tutmak için birbirleriyle giderek daha yoğun bir rekabet içine girdiğini belirten Yeşildere özellikle teknoloji, finans, danışmanlık, mühendislik ve yüksek uzmanlık gerektiren sektörlerde iyi adayların önünde çoğu zaman birden fazla güçlü alternatif bulunduğunu öne sürüyor. "Böyle bir denklemde benzer ücret teklifleri arasında gerçek farkı yaratan unsur, çoğu zaman şirketin çalışanına nasıl bir deneyim sunduğu oluyor" diyen Yeşildere, kurumların vaat ettikleriyle çalışanların gündelik gerçekliği arasındaki uyumun artık işe alım başarısının da elde tutma gücünün de temel belirleyicilerinden biri haline geldiğini dile getiriyor.

WELLNESS STRATEJİLERİ ÇALIŞAN BAĞLILIĞINI ARTIRIYOR

My Executive Kurucu Ortağı Müge Yalçın, günümüzde uzayan yaşam süresi ve sağlıklı yaş almanın artan öneminin şirketleri çalışanlarına yönelik wellness uygulamalarına daha fazla yatırım yapmaya yönelttiğini belirtiyor. Şirketlerin hayata geçirdiği wellness uygulamalarının çalışanların kendilerini iyi hissetmelerine katkı sağladığını ve genel olarak olumlu karşılandığını ifade eden Yalçın'a göre bu uygulamalar tek başına iş değiştirme kararını belirleyecek kadar güçlü bir etki yaratmıyor. Yalçın, bu noktada özellikle üst düzey yöneticiler açısından durumun daha net olduğunu vurguluyor: "C-level bir yönetici yeni bir anlaşmanın arifesindeyse, wellness uygulamaları ancak iki eşit teklif arasında küçük bir fark yaratabilecek tamamlayıcı bir unsur olarak öne çıkıyor."

ÇALIŞAN BAĞLILIĞI KÜRESEL ÖLÇEKTE ZAYIF SEYREDİYOR

Şirketlerin çalışan bağlılığını artırmak amacıyla wellness yatırımlarına yöneldiğine dikkat çeken Yalçın, küresel verilerin bu alandaki tabloyu net biçimde ortaya koyduğunu dile getiriyor. Gallup verilerine göre dünya genelinde çalışan bağlılığının yüzde 21 seviyesinde olduğunu, Türkiye'nin de içinde bulunduğu bölgede bu oranın yüzde 14'e kadar gerilediğini aktaran Yalçın, bu durumun şirketleri yeni arayışlara yönelttiğini söylüyor. Ancak wellness yatırımlarının gerçekten fark yaratabilmesi için doğru temeller üzerine inşa edilmesi gerektiğini vurgulayan Yalçın, yüzeysel uygulamaların kısa vadeli memnuniyet sağlasa da uzun vadeli bağlılık üzerinde sınırlı etki yarattığını belirtiyor.

(My Executive Kurucu Ortağı Müge Yalçın)

GÜNLÜK DENEYİMİ İYİLEŞTİREN ADIMLAR

Sahadaki gözlemlerine dayanarak değerlendirmelerde bulunan Yalçın, "Yüzeysel wellness uygulamaları çalışanlarda kısa süreli bir memnuniyet yaratıyor; ancak kalıcı bağlılık üzerinde sınırlı bir etkisi oluyor" diyor. Asıl fark yaratan uygulamaların çalışanların günlük iş deneyimini doğrudan iyileştiren yapısal adımlar olduğunun altını çizen Yalçın, bu noktada iş yükünün sürdürülebilir şekilde tasarlanmasının, psikolojik güven ortamının oluşturulmasının ve esnek çalışma modellerinin kritik rol oynadığını ifade ediyor. Çalışan refahını stratejik bir öncelik olarak ele alan şirketlerin hem verimlilik hem de çalışanı elde tutma konusunda daha başarılı sonuçlar elde ettiğini belirten Yalçın, araştırmaların bu yaklaşımı desteklediğini söylüyor: "Çalışan refahını şirketin genel yönetim felsefesinin bir parçası haline getiren kurumlar yalnızca çalışan memnuniyetinde değil, aynı zamanda verimlilik ve bağlılık göstergelerinde de anlamlı iyileşmeler yakalıyor."

Z KUŞAĞI BEKLENTİLERİ DÖNÜŞTÜRÜYOR

İş dünyasında Z kuşağının etkisinin giderek arttığını hatırlatan Yalçın, genç çalışanların spora ve sağlıklı yaşama olan ilgisinin şirketlerin wellness stratejilerini doğrudan etkilediğini ifade ediyor. Bu yeni kuşağın beklentilerinin yalnızca yan haklarla sınırlı olmadığını vurgulayan Yalçın, "Z kuşağı için wellness artık bir yan hak değil; çalıştığı kurumun yaşam biçimine, değerlerine ve yönetim anlayışına entegre bir deneyim olmak zorunda. Wellness uygulamalarını kurum kültürünün doğal bir parçası haline getirebilen şirketlerin rekabet avantajı elde edecek. Kalıcı bağlılık ancak bu bütüncül yaklaşım ile mümkün" diyor.

KURUMSAL WELLNESS, STRATEJİK TERCİH KRİTERİNE DÖNÜŞÜYOR

Günümüzde kurumsal wellness uygulamaları, çalışan deneyiminin ötesine geçerek işveren markası, liderlik yaklaşımı ve yetenek yönetiminin stratejik bir parçası haline geliyor. Kurumsal wellness uygulamalarının bugün üst düzey yöneticilerin bir işvereni tercih etmesinde ne kadar belirleyici hale geldiği sorusunu yanıtlayan PERYÖN Türkiye İnsan Yönetimi Derneği Yönetim Kurulu Başkanı Dr. Eylem Derya Özgür, bu kavramın artık yalnızca bir yan hak ya da çalışan memnuniyeti başlığı olarak değerlendirilemeyeceğini ifade ediyor. Özgür, "Bugün bir işverenin tercih edilmesinde; kurumun çalışanına nasıl baktığı, liderlerine nasıl destek verdiği, sürdürülebilir performansı nasıl tanımladığı ve iyi oluşu kurum kültürünün neresine yerleştirdiği belirleyici hale geliyor" değerlendirmesinde bulunuyor. Deloitte'un 2026 Global Human Capital Trends araştırmasına dikkat çeken Özgür, 89 ülkeden dokuz binden fazla iş ve İK liderinin katıldığı çalışmada liderlerin 10'da 7'sinin önümüzdeki üç yıl için temel rekabet stratejilerinin hız ve çeviklik olduğunu söylediğini aktarıyor. Özgür, "Bu hızın sürdürülebilir olabilmesi için insanın adaptasyon kapasitesi, liderlik becerisi ve kurum içindeki güven duygusunun güçlendirilmesi gerekiyor. Dolayısıyla üst düzey yöneticiler için wellness, artık 'kurum bana ne sunuyor?' sorusunun ötesinde, 'bu kurum sürdürülebilir başarıyı nasıl yönetiyor?' sorusunun yanıtına dönüşmüş durumda" diyor.

(PERYÖN Türkiye İnsan Yönetimi Derneği Yönetim Kurulu Başkanı Dr. Eylem Derya Özgür)

WELLNESS YATIRIMLARINDA FARKI BELİRLEYEN UYGULAMALAR

Çalışan bağlılığını artırmak için yapılan wellness yatırımlarında hangi uygulamaların fark yarattığı sorusunu yanıtlayan Özgür, en kritik unsurun bütünsel ve kişiselleştirilmiş tasarım olduğunu belirtiyor. Esenlik başlığının yalnızca dönemsel sağlık etkinlikleri ya da genel motivasyon uygulamalarıyla sınırlı olmadığını aktaran Eylem Derya Özgür; "Psikolojik destekten beslenme danışmanlığına, fizyoterapiden uyku düzenine, ebeveynlik desteğinden bakım sorumluluklarına kadar çalışanların farklı yaşam ihtiyaçlarını gözeten daha kapsayıcı bir yapıya dönüşüyor. Her çalışana aynı paketi sunmak yerine bireysel ihtiyaçları anlamak gerekiyor. Çalışan deneyimi giderek daha kişisel bir yapıya bürünüyor. Kimi çalışan için psikolojik danışmanlık en değerli destek olurken, kimi için kreş desteği, bakım izni, esnek çalışma, finansal iyi oluş programları ya da mesleki gelişim imkanları daha belirleyici olabiliyor" diyor.

KİŞİSELLEŞTİRME VE GELİŞİM ODAKLI YAKLAŞIM

Özgür, gerçek etki yaratan uygulamaların yalnızca bugünkü ihtiyaçlara değil, gelecekteki gelişime de yatırım yapan modeller olduğunu vurguluyor. Eğitim bütçeleri, sertifika programları, dijital öğrenme platformları ve yetkinlik geliştiren uygulamaların wellness yaklaşımının tamamlayıcı parçası haline geldiğini ifade eden Özgür, "İyi oluşu yalnızca fiziksel ya da psikolojik sağlık üzerinden değil; çalışanın kendini güvende, desteklenmiş, gelişebilir ve değerli hissettiği bütünsel bir deneyim olarak ele almak gerekiyor" diyor. Önümüzdeki dönemde bağlılık yaratan kurumların çalışanlarını tek tip bir kitle olarak değil, farklı ihtiyaçları olan bireyler olarak görebilen kurumlar olacağını belirten Özgür, esnek yan hak modellerinin önemini ortaya koyuyor: "Regl izni, şefkat izni, bakım izni, mental sağlık izni, ebeveyn destekleri, önleyici sağlık uygulamaları ve gelişim odaklı yan haklar, bu yaklaşımın somut örnekleri arasında yer alıyor. Çalışanını dinleyen, ihtiyaçlarını anlayan ve yan hak yapısını bu içgörüyle şekillendiren kurumlar; bağlılık, performans ve işveren markası açısından daha güçlü bir konuma sahip olacak."

ŞİRKETLER

"TEKNOLOJİYİ ÜRETEN İNSANI MERKEZE KOYUYORUZ"

Çalışan esenliğini kurum kültürünün merkezine yerleştiren yaklaşımıyla dikkat çeken şirketlerden AlbarakaTech Global Genel Müdürü Selçuk Bilgi, çalışan esenliğini yalnızca bir yan hak olarak değil, kurum kültürünün temel unsurlarından biri olarak ele aldıklarını belirtiyor. Bilgi, teknoloji üreten bir şirket olmanın ötesinde bu teknolojiyi geliştiren çalışanların kendilerini güvende, değerli ve desteklenmiş hissettikleri bir çalışma ortamı oluşturmayı stratejik öncelik olarak gördüklerini ifade ediyor. Şirket, çalışanlarının fiziksel, zihinsel ve duygusal iyi oluşunu desteklemek amacıyla online sağlık platformları üzerinden psikolojik danışmanlık, diyetisyen ve spor koçu hizmetleri sunarken, spor paketi uygulamalarıyla aktif yaşamı teşvik ediyor.

ESNEK YAN HAKLAR ÇALIŞAN BEKLENTİLERİNE GÖRE ŞEKİLLENİYOR

Şirketin çalışanlardan en yüksek geri bildirim aldığı alanların başında kişiselleştirilmiş yan hak uygulamaları geliyor. AlbarakaTech Global, esnek yan hak sistemi sayesinde çalışanların yan haklarını kendi yaşam koşullarına ve ihtiyaçlarına göre belirlemesine imkan tanıyor. Her dönem başında gerçekleştirilen anketlerle çalışan beklentileri ölçülüyor ve yan hak paketleri bu geri bildirimler doğrultusunda güncelleniyor. Bilgi, "Uygulamanın memnuniyet oranı yüzde 90'ın üzerinde seyrederken, çalışanlar sistemin kendilerine özel tasarlandığını hissettirdiğini ifade ediyor" diyor.

(AlbarakaTech Global Genel Müdürü Selçuk Bilgi)

BLOK ZİNCİRİ TABANLI UYGULAMA

Şirketin öne çıkan uygulamalarından biri de kendi geliştirdiği blok zinciri altyapılı 'myco' platformu. Sistem sayesinde çalışan katkıları daha görünür, ölçülebilir ve şeffaf hale gelirken, yalnızca yöneticiden çalışana değil, ekip arkadaşları arasında da karşılıklı takdir kültürü destekleniyor. Bilgi; bu yapının, çalışanların katkılarının sistematik şekilde görünür olmasını sağlayarak motivasyonu ve ekip içi dayanışmayı artırdığını söylüyor. Şirketin, esnek çalışma modelini zaman ve mekan kontrolü yerine verimlilik ve güven temelli bir yaklaşım olarak ele aldığından söz eden Bilgi; çalışan Komitesi, Coffee Talk ve Tech Talks platformları aracılığıyla çalışanların görüş ve önerileri doğrudan yönetime aktarıldığını ve somut aksiyonlara dönüştürüldüğünü anlatıyor. Şirket ayrıca Family Day etkinlikleri, sosyal kulüpler, atölye çalışmaları ve günlük ikram saatleri gibi uygulamalarla çalışanların kurumla olan bağlarını güçlendirmeyi hedefliyor. Özellikle ailelerin de kurum deneyimine dahil edilmesinin aidiyet duygusunu artırdığını dile getiren Bilgi, elde edilen başarının esnek yan haklar, bütünsel sağlık destekleri, şeffaf takdir kültürü ve açık iletişim uygulamalarının bir sonucu olduğunu savunuyor.

WELLBEING YAKLAŞIMI KURUM KÜLTÜRÜNÜN MERKEZİNDE YER ALIYOR

Çalışan esenliğini kurumsal kültürünün ayrılmaz bir parçası olarak konumlandıran Galata Wind, wellbeing yaklaşımını çalışanların iş yaşamının yanı sıra özel hayatlarını da kapsayan bütünsel bir deneyim olarak ele alıyor. Bu yaklaşım doğrultusunda uygulamalar, çalışanların ihtiyaç ve beklentileri dikkate alınarak şekillendiriliyor. Galata Wind Kıdemli İnsan Kaynakları Müdürü Elif Değirmenci Yamak, listede üst sıralarda yer almalarının temelinde bu anlayışın bulunduğunu söylüyor. Yamak, "Çalışanlarımızı yalnızca iş sonuçlarıyla değil, hayatın farklı rollerini üstlenen bireyler olarak görüyoruz. Esneklik, kapsayıcılık, gelişim ve aidiyet wellbeing stratejimizin temel yapı taşlarını oluşturuyor" ifadelerini kullanıyor.

ESNEK ÇALIŞMA MODELLERİ ÖNE ÇIKIYOR

Şirkette çalışanlardan en yüksek geri bildirim alınan alanların başında esneklik geliyor. Hibrit çalışma modeli, esnek çalışma saatleri ve yaz aylarında uygulanan kısmi uzaktan çalışma modeli, çalışanların iş ve özel yaşam dengelerini destekliyor. Bunun yanı sıra esnek yan hak uygulamaları da çalışanların farklı ihtiyaçlarına göre tercih yapabilmelerine imkan tanıyor. Doğum günü izni, HPV aşısı desteği, refakatçi izni ve ebeveynlere yönelik özel izin uygulamaları da çalışan deneyimini güçlendiren uygulamalar arasında yer alıyor. Galata Wind, kapsayıcılığı wellbeing yaklaşımının önemli unsurlarından biri olarak değerlendiriyor. Şirket, Anneler ve Babalar Günü'nü yalnızca geleneksel ebeveynlik tanımıyla sınırlamıyor; bakım sorumluluğu üstlenen çalışanları da bu kapsamda ele alıyor. Evcil hayvan sahibi çalışanlara yönelik uygulamalar ve pati izni desteği ise çalışanların en fazla ilgi gösterdiği uygulamalar arasında bulunuyor. Bu yaklaşım, çalışanların yaşamın farklı alanlarındaki sorumluluklarının da dikkate alındığı hissini güçlendiriyor.

(Galata Wind Kıdemli İnsan Kaynakları Müdürü Elif Değirmenci Yamak)

GELİŞİM FIRSATLARI DESTEKLENİYOR

Şirket, aidiyet duygusunu ve sosyal etkiyi çalışan esenliğinin ayrılmaz parçaları olarak görüyor. Gönüllülük takımı ve gönüllülük izni uygulamaları sayesinde çalışanların toplumsal fayda sağlayan projelerde yer almaları teşvik ediliyor. Yıl boyunca düzenlenen etkinlikler de ekipler arasındaki bağı güçlendirmeyi hedefliyor. Öte yandan GalataWind Akademi çatısı altında yürütülen liderlik gelişim programları, genç yetenek projeleri, teknik eğitimler ve dijital yetkinlik eğitimleriyle çalışanların sürekli gelişimine katkı sağlanıyor. Yamak, çalışanların iyi olma halini destekleyen uygulamaları geliştirmeyi sürdüreceklerini şu sözlerle aktarıyor: "Önümüzdeki dönemde de çalışanlarımızın iyi olma halini destekleyen, aidiyet duygusunu güçlendiren ve gelişimlerine katkı sağlayan uygulamalar geliştirmeye devam edeceğiz."

MUTLU İNSANLAR YARATICI VE CESUR KARARLAR ALABİLİYOR

Best Workplaces for Wellbeing 2026 listesine girişlerinde tek bir uygulamadan ziyade güçlü bir kültür inşasının etkili olduğunu belirten İkas Kurucu Ortağı ve CEO'su Mustafa Namoğlu, wellbeing başarısının arkasında tekil bir uygulama değil, bütünsel bir kurum kültürü bulunduğunu ifade ediyor. Namoğlu, "İkas'ta insanların fikirlerini rahatça söyleyebildiği, hata yapmaktan korkmadığı ve gerçekten etki yaratabildiği bir ortam kurmaya çalışıyoruz" sözleriyle şirket içi iletişim kültürünü anlatıyor. Ayrıca startup ekosisteminde hızın önemli olduğuna dikkat çeken Namoğlu, bununla birlikte sürdürülebilir büyümenin insan odaklı yaklaşım sayesinde mümkün olduğunu belirtiyor.

(İkas Kurucu Ortağı ve CEO'su Mustafa Namoğlu)

"İYİ OLUŞU BİR YAN HAK DEĞİL, İŞ YAPIŞ BİÇİMİ OLARAK GÖRÜYORUZ"

Şirketin çalışan esenliğine yaklaşımını değerlendiren Namoğlu, iyi oluşu ayrı bir program değil, iş yapış şeklinin doğal bir parçası olarak tanımlıyor. Bu kapsamda esnek çalışma modelleri, özel sağlık sigortası, spor destekleri ve ekip etkinlikleri gibi uygulamaların hayata geçirildiğini paylaşan Namoğlu,"Biz iyi oluşu bir yan hak değil, iş yapış şeklinin bir parçası olarak görüyoruz" ifadelerini kullanıyor. Namoğlu, çalışanların yalnızca profesyonel yönleriyle değil, birey olarak da değerlendirildiğini vurgulayarak, "Bir çalışanımızın sadece yaptığı işle değil, bir birey olarak da iyi hissetmesini önemsiyoruz. Çünkü mutlu insanların daha yaratıcı ve daha cesur kararlar alabildiğini görüyoruz" diyor. Wellbeing yatırımlarının etkisini ölçerken yalnızca sayısal verilerin değil, çalışan davranışlarının da önemli bir gösterge olduğunu belirten Namoğlu, bağlılık ve aidiyetin kritik rol oynadığını ifade ediyor. Namoğlu, "'İnsanlar şirkette kalmak istiyor mu, arkadaşlarına burayı tavsiye ediyor mu, yeni projelerde gönüllü sorumluluk alıyor mu?' Bunlar bizim için önemli göstergeler" diyerek ölçüm yaklaşımını özetliyor. Bunun yanında geri bildirim süreçlerinin düzenli olarak takip edildiğini ancak asıl odağın çalışanların işe başlarken hissettiği motivasyon olduğunu belirtiyor. Gelecek stratejilerine de değinen Namoğlu, teknolojinin değişmesine rağmen insanın temel ihtiyaçlarının sabit kaldığını vurguluyor: "İnsanlar değer görmek, gelişmek ve anlamlı bir işin parçası olmak istiyor. Önümüzdeki dönemde çalışan gelişimine daha fazla yatırım yapacağız. Hedefimiz sadece Türkiye'nin en hızlı büyüyen teknoloji şirketlerinden biri olmak değil; insanların kariyerlerinin en güzel dönemini yaşadığı şirketlerden biri olmak."

GÜVEN VE ESNEKLİK ODAKLI KÜLTÜR, ÇALIŞAN BAĞLILIĞINI ARTIRIYOR

Çalışanların iyi olma halini desteklemenin artık şirketlerin sürdürülebilir başarısını belirleyen stratejik bir öncelik olduğunu ifade eden Pluxee Türkiye CHRO'su Feride Düzduran Gündüz, şirket olarak çalışan deneyimini ve beklentilerini daha iyi anlamak için yürüttükleri çalışmalarda bu gerçeği net şekilde gözlemlediklerini söylüyor. Gündüz, 'İş Dünyasında Bağlılığın Yeni Tanımı' araştırmalarına atıf yaparak, Türkiye'de çalışanlar için en önemli unsurun samimi ve destekleyici bir iş ortamı olduğunu belirtiyor. Gündüz, "Bu doğrultuda Pluxee'nin odağında, çalışanların desteklendiklerini hissettiği, yaşamlarında denge kurabildiği ve kendilerini özgürce ifade edebildiği bütünsel bir deneyim sunmak yer alıyor" diyor.

'WEWELL PROGRAMI' KURUM KÜLTÜRÜNÜN AYRILMAZ BİR PARÇASI

Gündüz, bu yaklaşım doğrultusunda Pluxee WeWell programının hayata geçirildiğinden bahsediyor. Program; çalışanların ve sevdiklerinin fiziksel ve mental sağlığını destekleyen, iş ve özel yaşamlarını kolaylaştıran, finansal esenliklerini güçlendiren ve sosyal hayatlarını zenginleştiren bütünsel bir esenlik ve deneyim ekosistemi olarak tanımlanıyor. Gündüz, WeWell'in bugün geldiği noktada yalnızca bir program değil, kurum kültürünün ayrılmaz bir parçası haline geldiğini vurguluyor. Şirketleri cazip kılan unsurlar arasında ücretin hâlâ temel bir eşik olduğunu ancak tek başına yeterli olmadığını söyleyenGündüz, çalışanların yaşam evrelerine göre kişiselleşmiş yan hak sistemleri, psikolojik güvenlik, etik ve dürüstlük temelli kurum kültürü ve kariyer fırsatlarının öne çıktığını belirtiyor. Pluxee'de çalışan deneyimi ve esenliğin sürekli ölçülen, dinlenen ve geliştirilen bir yolculuk olduğunuöne süren Gündüz, çalışan geri bildirimlerinin uygulamalara yön veren en önemli kaynak olduğunu anlatıyor. Bu yaklaşımın sonuçlara da yansıdığını belirten Gündüz, çalışan bağlılığı skorunun yüzde 95,5'e yükseldiğini, çalışan tavsiye skoru (eNPS) değerinin ise 77'ye ulaştığını aktarıyor. Mutluluk, gelişim ve iş-yaşam dengesi alanlarında da anlamlı ilerlemeler kaydedildiğine değiniyor.

(Pluxee Türkiye CHRO'su Feride Düzduran Gündüz)

"MUTLU ÇALIŞAN, GÜÇLÜ KÜLTÜRÜN TEMELİ"

Pluxee Türkiye'de çalışan esenliği; fiziksel, zihinsel, sosyal ve finansal iyi oluş olmak üzere dört temel başlık altında ele alınıyor. WeWell kapsamında sunulan uygulamaların ortak noktasının çalışanların günlük yaşamlarında gerçek bir fark yaratmak olduğunu belirten Gündüz, "PluxeeOnFocus uygulamasıyla çalışanlara toplantısız odaklanma ve gelişim alanı yaratılıyor. PluxeePro yan hak platformu ile sağlık planlarından spor üyeliğine, BES katkısından patili dostlar sigortasına kadar kişiselleştirilmiş seçenekler sunuluyor. Psikolog, pedagog, diyetisyen, PT koçluğu, yoga ve nefes çalışmaları gibi destekler de bütünsel esenlik programının önemli parçaları" diyor. Çalışanlardan en pozitif geri bildirimin güven kültürü, esneklik, yöneticilere erişilebilirlik ve kapsayıcı çalışma ortamı alanlarında geldiğini ifade eden Gündüz'e göre anlık ödüllendirme ve takdir uygulamaları da başarının görünür olmasını sağlıyor. Esnekliğin çalışan deneyiminin ayrılmaz bir parçası olduğunu vurgulayan Gündüz, esnek çalışma modelleri ve özel izin uygulamalarıyla farklı yaşam ihtiyaçlarına uyum sağlayan bir yapı kurduklarını aktarıyor. Sosyal kulüp Pluxee Extra aracılığıyla kültür-sanat, spor ve gönüllülük etkinlikleri de çalışanların sosyal iyi oluşunu destekliyor. Esenliğin çalışanların potansiyellerini ortaya koyabildiği ve değer gördüğü bir çalışma ortamı yaratmak anlamına geldiğini söyleyen Gündüz; "Çalışanı mutlu eden bir dünya vizyonunun merkezinde bu anlayış yer alıyor. Great Place to Work başarısı, bir sonuçtan çok birlikte inşa edilen kültürün, psikolojik güvenliğin ve bütünsel çalışan deneyiminin göstergesi" yorumunda bulunuyor.

"İYİ ENERJİ SADECE ÜRETTİĞİMİZ ENERJİ DEĞİL"

Yenilenebilir enerji, depolama, elektrifikasyon, otomasyon ve dijital enerji çözümleri sunan Yeo Teknoloji, çalışan esenliğini de bu dönüşümün temel unsurlarından biri olarak konumlandırıyor. YEO Teknoloji Kurucusu ve CEO'su Tolunay Yıldız, elde edilen başarının yalnızca bir ödül değil, güçlü bir kurum kültürünün çalışanlar tarafından da sahiplenilmesinin sonucu olduğunu belirtiyor. Yıldız, "Türkiye merkezli global bir enerji teknolojileri şirketi olarak Best Workplaces for Wellbeing 2026 listesinde üst sıralarda yer almak bizim için yalnızca bir başarı göstergesi değil; uzun süredir emek verdiğimiz kurum kültürünün güçlü bir karşılığı" ifadelerini kullanıyor.

"İYİ OLUŞ; ÇOK BOYUTLU BİR KÜLTÜR DENEYİMİ"

Şirket; çalışan esenliğini fiziksel, zihinsel, duygusal ve sosyal boyutlarıyla bütünsel bir yapı olarak değerlendiriyor. İyi oluşu tek bir başlık altında değil, yaşamın farklı alanlarını kapsayan bir kültür olarak ele aldıklarını söyleyen Yıldız, "Bu konuyu fiziksel, zihinsel, duygusal ve sosyal boyutlarıyla bütünsel bir kültür olarak değerlendiriyoruz. Sağlıklı beslenmeden kişisel gelişime, çalışma ortamının konforundan çalışan kazanımlarına kadar birçok alanda ekip arkadaşlarımızın hayatına dokunmaya çalışıyoruz" diyor. YEO Teknoloji'de çalışanlardan en güçlü geri bildirimlerin gelişim ve öğrenme alanlarında geldiğinden söz eden Yıldız, çalışanların potansiyelini ortaya çıkarabilecekleri bir ortam oluşturmayı önceliklendirdiklerine dikkat çekiyor: "Her ekip arkadaşımızın kendi potansiyelini ortaya çıkarabileceği bir ortam yaratmak bizim için çok kıymetli. Eğitimleri, kişisel gelişim imkanlarını, açık iletişimi ve yöneticilerle kurulan güçlü diyaloğu bu nedenle önceliklendiriyoruz." Ayrıca çalışanların yalnızca görev tanımlarıyla sınırlı kalmadığı, farklı alanlarda sorumluluk alarak gelişim gösterdiği bir yapı hedeflendiğini dile getiren Yıldıza göre, şirket, fiziksel çalışma ortamını da çalışan deneyiminin önemli bir parçası olarak ele alıyor. Yeşil alanlar, konforlu ofis tasarımları ve yenilenen çalışma alanları ile üretkenliği ve aidiyeti destekleyen bir yapı oluşturuluyor. Yıldız, "Ofislerimizin sadece iş yapılan mekanlar değil, insanların kendilerini rahat, üretken ve motive hissedecekleri alanlar olmasını istiyoruz" diyerek bu yaklaşımı açıklıyor.

(YEO Teknoloji Kurucusu ve CEO'su Tolunay Yıldız)

GLOBAL YAPI GELİŞİM FIRSATLARINI ARTIRIYOR

Yıldız, YEO Teknoloji'nin 40'tan fazla ülkede yürüttüğü projeler kapsamında global yapının sağladığı avantajı, "Bu yapı ekip arkadaşlarımıza yalnızca uluslararası projelerde yer alma fırsatı sunmuyor; aynı zamanda bakış açılarını genişleten değerli bir deneyim alanı oluşturuyor" sözleriyle ifade ediyor. Yıldız, şirketin yaklaşımını özetlerken 'iyi enerji' kavramının yalnızca teknik üretimle sınırlı olmadığını vurguluyor: "İyi enerjiyle iyi geleceğe inanıyoruz derken sadece ürettiğimiz temiz enerjiden söz etmiyoruz. Birlikte çalışma biçimimizden, birbirimize kattığımız değerden ve kurum içinde oluşturduğumuz güven ikliminden söz ediyoruz. Gelecekte de insan odaklı büyüme modelini sürdüreceğiz."