Acar  Baltaş
YAZARLAR
1.03.2022 18:05:00

Yeteneği yanlış yerde aramak

İnsan kaynakları alanındaki çalışanlarla yapacağınız herhangi bir 15 dakikalık sohbette; 'yetenekli çalışanları bulmak', 'yeteneği elde tutmak', 'yetenekli çalışanlar için gelişim programı yapmak', 'kurumun geleceğinin emanet edileceği yetenekleri memnun etmek' ifadelerinden birini veya birkaçını duymamanız mümkün değil. Çünkü Amerikan literatüründen dilimize geçmiş olan 'talent war' (yetenek savaşı), iş hayatı profesyonellerinde takıntı durumuna geldi. Bu kavram, 90'lı yıllarda Enron'un gösterdiği düşünülen olağanüstü performansla moda olmuştu. Jeffrey Skilling, Forbes tarafından 6 yıl süreyle arka arkaya en 'inovatif' şirket seçilen Enron'un CEO'suydu. Skilling, mühendislik eğitiminden sonra Harvard Business School'da ilk yüzde 5 içinde dereceyle mezun olmuş ve kabul mülakatında "Zeki misin?" sorusuna verdiği "I am f...ing smart" cevabıyla efsane olmuştu. Kendisi de eski bir McKinsey çalışanı olan Skilling, bütün çalışanlarını McKinsey'nin üstün yetenek havuzundan seçmişti.

KURUMSAL BAŞARININ SIRRI, YETENEKTE Mİ?

Enron'un yönetim politikası, okullarından yüksek başarı ile mezun olan üstün yetenekleri işe almak, onlara yeteneklerini ispat etmeleri için yüksek hedefler vermek ve hedefi gerçekleştirenleri de cömertçe ödüllendirmekti. Bunun sonucunda yaratıcılığı altı kez üst üste tescillenen Enron, 2000 yılında 111 milyar dolar ciroya ulaşmıştı. Ancak, 2 Aralık 2001 yılında 'yaratıcı kurumsal dolandırıcılık' suçlamasıyla resmen iflas etmesi üzerine 20 bin çalışanı işsiz kalmış, emeklilik fonları sıfırlanmış, yatırımcılarının hisseleri sıfıra inmiş ve dolandırıcılığına ortak olan yüzyıllık Arthur Andersen şirketi de beraberinde faaliyetini durdurmak zorunda kalmıştı. Enron'un parlak dönemi sırasında, bu başarıdaki payı nedeniyle itibarının zirvesinde olan McKinsey, Amerikan iş dünyasına kurumsal başarının sırrının 'yetenek'te olduğu fikrini yerleştirdi. Amerika'dan dünyaya yayılan modaya göre, sporda ve sanatta olduğu gibi iş hayatında da bazı insanlar, doğuştan iş zekasına sahip olan ayrıcalıklı kişilerdi.

HANGİ YETENEĞİN NASIL DEĞERLENDİRİLECEĞİ ANALİZ EDİLMELİ

BAŞARININ BEDELİ

İş hayatındaki gözlemlerimiz; yetenekli olduğuna ve başarılı olmanın kendi doğal hakkı olduğuna küçük yaştan başlayarak inandırılanların, başarısızlığı kabullenemedikleri yönünde. Bu kişilerin birçoğu başarısız olduklarında ya koşulları ya da başkalarını suçluyor. Bu yeterli olmazsa, geçmişte puanlarını abarttıkları gibi, yalan söylüyorlar, bu da yetmezse hile yapıyor ve başkalarının katkılarını kendilerine mal ediyorlar. Çünkü bu kişilere göre yetenekli olmak ve zeki olmak; başarı için yeterli özellikler. Eğer buna rağmen başarılı olamıyorlarsa, yetenek ve zekaları gölgelenecek ve sorgulanması gerekecek. Bu can sıkıcı ve kabul edilemez olduğuna göre, onlara göre kuralları esnetmenin sakıncası yoktur. Başarıya giden yolun kendisinin başarı kadar önemli olduğunun, paranın satın alamadığı değerlerin varlığının konuşulduğu aile sofralarından yetişen yetenekler, bu yazıda konu edilenlerden farklı. Hem profesyonel hayatta kurumlar için hem de ülke için, vicdan gelişimine de önem verilerek yetiştirilen; her konuya ve soruna "Bunun bana ne faydası var?" yerine "Bunun topluma ne faydası var?" anlayışıyla bakacak olan gençlere her zamankinden daha çok ihtiyaç var. Bir kurumu sadece yeteneğin başarıya götüreceğine inanmak, pahalı transferlerin takımı şampiyon yapacağına inanmaktan farklı değil.

YETENEĞİN TANIMI VE ÖLÇÜMÜ

Yetenek konusundaki sorunların başında neyin değerlendirileceği ve nasıl değerlendirileceği gelir. Neyin değerlendirileceği bilinmezse veya doğru tanımlanmazsa, nasıl değerlendirildiğinin bir anlamı kalmaz. Yetenek doğal bir eğilimdir ve doğru pozisyona getirilen hemen herkes ortalama veya üzerinde performans gösterebilir. Buna karşılık bir pozisyonda çok başarılı olan biri, başka bir pozisyonda başarılı olmayabilir. Psikopatlar, narsisistler ve dışa dönük kişiler iş görüşmelerinde son derece başarılı olur ve tuttuğunu koparan, enerjik insanlar olarak gözükürler. Yeteneğin bulunması için bugün yaygın olarak kullanılan bilimsel yöntemler; simülasyonlar ve değerlendirme merkezleri, psikolojik testler ve bu alanlardan gelen verileri kullanarak yapılan görüşmelerdir. Bunlara bir de üst düzey profesyonel yaklaşımla yapılacak referans soruşturması eklenebilir. Kurumlar ihtiyaçları olan kişiyi seçerken zahmete katlanır ve kolay yönetirler veya hızlı ve kolay işe alım süreçlerini tercih edip yönetirken çeşitli zorluklar yaşarlar. Sonuç olarak yeteneği seçmek konusunda bedel ya peşin ya da zaman içinde daha yüksek olarak ödenir.

YETENEĞİN TESPİT EDİLMESİ İÇİN BİLİMSEL YÖNTEMLER BULUNUYOR

Kurum içinde yetenekli insanların sayısını artırmak için sabırlı olmak, başarısızlıkları doğal kabul edip ders çıkartmak ve daha iyisini yapmak için ortak akılla çözüm üretmek gerekiyor.

POTANSİYELİN TANIMI VE ÖLÇÜMÜ

Yüksek potansiyelli insanları nasıl tanıyacağız?" sorusunun cevabı ise 5 özellikte gizli.

1-Yüksek potansiyele sahip olan kişilerin birinci özellikleri meraktır.

2-İkinci özellik, adanma ve işin içten parçası ve elçisi olmaktır.

3-Üçüncü özellik yılmazlıktır. İngilizce'de bu özellik, başarısızlıktan korkmamayı ve başarısızlıklardan öğrenmeyi içine alan 'resilience' kavramıyla ifade ediliyor.

4-Dördüncü özellik zihinsel kapasitedir.Bilgi toplamak ve bunlar arasında köprüler kurarak anlamlandırmaktır.

5-Beşinci özellik tutumdur. Kişinin enerjisini; değişmeyecek olmuş olana değil, değişecek olacak olana odaklamasıdır

SONUÇ

Bu yazıdan yetenekli insanların; kibirli, kendini beğenmiş, ekip çalışması yapamayan, kolay yalan söyleyen insanlar olduğu sonucu çıkartmak doğru değil. Bu yazı, yeteneğe ve başarıya tapılan bir salgın ortamında, T. Roosevelt'in dediği gibi "İnsanları zihin olarak eğitip ahlak olarak eğitmeden topluma çıkartmanın en büyük tehlikeyi doğurduğuna" dikkat çekmek amacını taşıyor. Kurum içinde yetenekli insanların sayısını artırmak için sabırlı olmak, başarısızlıkları doğal kabul edip ders çıkartmak ve daha iyisini yapmak için ortak akılla çözüm üretmek gerekiyor. Bu yönde atılacak ilk adım, yöneticilerin performans değerlendirmesine verdikleri önemi, potansiyeli tanımak ve geliştirmek yönüne odaklamaları yönünde bilinçlendirmektir. Ve ne yazık ki, bu süreci tanımlayan 'üç-beş adımda başarı' formülü veya Amerikan deyişinde olduğu gibi 'sihirli kurşun'(magic bullet) yoktur.

DİĞER YAZILARI