İnsan yedisinde neyse yetmişinde de o mudur? Kemikleşmiş bu inancı taşıyanlardan mısınız? Yoksa bu inancın herkeste çalışmadığını düşünenlerden mi? Son söyleyeceğimi baştan söyleyeğim; modern nörobilimin nöroplastisite gerçeği karşısında artık bu ifade yalnızca eskimiş bir şehir efsanesinden ibaret. Çalışanlarımıza taktığımız statik etiketleri sökmek ve performansı yüksek, üretken, sonuç odaklı bir takım yaratmak istiyorsanız Elif'in hikayesi size, tam da bunu anlatıyor.

GÜVENLİ LİMANLAR ZAMAN İÇİNDE TEHDİDE DÖNÜŞÜR AMA LİMANDAKİLER FARKINDA DEĞİLDİR

Yıllarını kurumun başarısına adayan Elif, hem kurumun hafızası ve hem de emniyet sübabı gibiydi. Aldığı her projede riskleri önceden hesaplayarak hata payını neredeyse sıfırlamaya çalışmış, büyük ölçüde de başarılı olmuştu. Ancak yıllar geçtikçe, pazarın beklediği çeviklik, hızlı aksiyon alımı, artık Elif'in mükemmeliyetçi korumacılığını bir avantaj olmaktan çıkarmış; aksine tehdide dönüştürmüştü. Bu durum önceki yöneticisi tarafından fark edilmemişti ama ekibe yeni atanan genç yönetici Melda, ekibi gözlemlediğinde, Elif ve Elif gibileri heykellere benzetiyordu. Oysa Melda deneyimlerle şekillenebilen dinamik bir organizasyon yapısının gerekliliğine inanıyordu.

BEYİN SESSİZLİĞİ REDDEDER

İş dünyasında uzun süre değişmezlik dogmasına inandık; tıpkı 1930'larda Penfield'in beyin haritalarını, genetik bir kader sanmamız gibi. O dönemde, beynin bir bölgesinden şayet sinyal kesilirse, o bölgenin sonsuza dek sessizliğe gömüleceği düşünülüyordu. Ancak 1980'lerde Merzenich'in çalışmaları bu statik kaleleri yıktı: Beyin sessizliği reddeder. Bir kaynak kesildiğinde, komşu bölgeler o boşluğa doğru ilerler ve harita yeniden çizilir. Bu, modern liderlik için özünde muazzam bir ders barındırır. Eğer beynimiz bile kriz anında sessizleşmek yerine yeniden organize olma kapasitesine sahipse; biz neden kurumlarımızı ve zihinlerimizi sabit haritalara hapsediyoruz? Merzenich burada bize atıllık olmadığını ve olamayacağını, sadece henüz harekete geçirilmemiş bir potansiyel olduğunu gösterdi.

HARİTAYI YENİDEN GÜNCELLEME ZAMANI

Melda, Elif'i daha iyi tanımak ve anlamak için onunla özel olarak görüştüğünde, tanımladığı heykeli de bulmuştu. Elif'in beyninde risk bölgesi inanılmaz derecede yoğun çalışıyordu. Bir keman virtüözünün sol el parmaklarının beyninin o en gelişmiş bilişsel fonksiyonlerını işgal etmesi gibi, Elif'in garanticilik nöronları da diğer birçok yetkinliğini baskılamıştı. Melda, sahip olduğu beyin bilimsel temelli farkındalık doğrultusunda, Elif'e beyninin sabit bir yapıda olmadığını ve sürekli güncellenen bir yazılım gibi olduğunu anlattı. Ve ekledi: "Bugüne kadar ki başarın bu harita ile oldu ama artık arazi değişti; haritayı yeniden güncelleme zamanı." Melda, beyin bilimsel liderlik konusunda aldığı destekle Elif'e bilimsel bir plan uyguladı:

1.Zihinsel simülasyon: Pascual-Leone'nin 1995'te kanıtladığı üzere, yalnızca bir eylemi zihinde canlandırmaya yönelik simülasyonlar dahi, beyin haritasında fiziksel uygulamayla neredeyse aynı büyüklükte bir genişleme yaratabilmekteydi. Bu nedenle, öncelikle Elif'i fiziksel olarak değil, zihinsel olarak 'hızlı karar alabilme' senaryoları üzerinde çalıştırdı.

2.Kısıtlama uygulaması: Liepert ve arkadaşları, kısıtlama ile kullanılmamaya bağlı beyinde daralan kortikal alanların anlamlı derecede büyütebildiğini göstermişti. Melda, Elif'in en güçlü yanı olan 'detaylı raporlama' alışkanlığını geçici olarak kısıtlayarak, onu, sadece temel veriler ve sentez raporlar çerçevesinde, çevik kararlar alabilmesi için teşvik etti.

3.Beyinde ilgili nöral ağların güçlendirilmesi : Attığı her bir küçük çevik adımda, Melda, Elif'teki nöral devrelere, anlık geri bildirimler verdi bu sayede, beyinde yeni sinaptik aktivite oluşturulması desteklenerek güçlendirildi. Böylece, Elif'in beyninde bu yeni becerilere yer açılması, var olan devrelerin optimize edilmesi ve yapısal değişimlerin zaman içinde kalıcı hale gelmesi sağlandı.

NASIL BİR DEĞİŞİM YAŞANDI?

Bir yıllık çalışma sonucunda, Elif'in; kriz anlarında karar verme hızında artış gözlemlendi. Gereksiz analiz süreçleri ve raporlarmalarında, zaman tasarrufu sağlandı. Elif için de şaşırtıcı şekilde, operasyonel hata payı, artan hıza rağmen sabit kaldı. Melda'nın bu başarısı yönetim kurulu tarafından takdirle karşılandı. Diğer ekiplerdeki Elif'lerin kazanılması için ondan yönlendirme istendi. Ve şu not tüm kurum içinde paylaşıldı.

*Takılan, işe yaramayan tüm etiketleri sökün: Çalışanlarınızı 'risk alamaz, harekete geçemez, bu sorumluluğu taşıyamaz' gibi etiketlerle tanımlamayın. Beyin, doğru uyaranla kendini yaşam boyu yeniden inşa edebilir.

*'Kullan ya da kaybet' ilkesini hayatınıza katın: Bir çalışana yeni sorumluluk vermemek, onun sadece potansiyelini ortaya çıkartmasını engeller. Tıpkı kullanılmayan organların körelmesi gibi. Kimse takımında eksik istemiyorsa, çalışanlarınıza potansiyellerini deneyimleyebilecekleri fırsatlar yaratarak, onları zorlayın.

*Baskılanmış gizli nöral ağları uyandırın: Korku var olan becerileri, yetenekleri baskılar. Bu baskının ortadan kalkması için çalışanlarınıza güvendiğinizi ve inandığınızı gösterip, süreçlerine eşlik edin.

*Beynin yapısal değişikliğine odaklanın: Kalıcı değişim bilmekle olmaz; yoğun pratik sonrası oluşan yeni nöral ağların beyinde güçlenmesi ile mümkün olur. Çalışanlarınızın yolculuklarına eşlik ederken onlara yapıcı geri bildirimler verin; koçluk, mentorluk desteği sağlayın.

Melda yaklaşımıyla sadece çalışanların statik olmadığını, liderlerin de dinamik bir zihin yapısında olmaları gerektiği gerçekliğini de kanıtlamıştı. Kurumların hafızaları ancak yeni nesilin beklentileri ve ihtiyaçlarıyla karşılanarak, geleceğe güçlü bir şekilde taşınabilir. Bu makaleden birçok kazanım elde ettiğinize eminim. Bilmelisiniz ki, beynimiz bizim kaderimiz değil en büyük fırsatımızdır. Elbette, kullanmasını bilen için.