İş dünyasında rekabetin sınırları ürün veya hizmetlerin ötesine geçerek tamamen 'yetenek' odaklı bir boyuta taşındı. Günümüzde adaylar bir işe başvurduğunda markanın değerlerini, şeffaflığını ve insana verdiği kıymeti daha ilk temas noktasında süzgeçten geçiriyor. Bu durum, işe alım süreçlerini sıradan bir insan kaynakları operasyonu olmaktan çıkarıp kritik bir itibar yönetimi aracına dönüştürüyor. Peki, dijitalleşmenin hız kazandığı bu dönemde teknoloji ile insan arasındaki o hassas denge nasıl kurulmalı? Yapay zeka, işe alım profesyonellerinin elini güçlendirirken aday deneyimini nasıl daha insani kılabilir? Türkiye İnsan Yönetimi Derneği (PERYÖN) Yönetim Kurulu Başkanı Dr. Eylem Derya Özgür, kurumların yeteneği cezbetme yolculuğunda fark yaratacak stratejileri paylaşıyor.

*İş dünyasında rekabetin tanımı her geçen gün değişiyor. Bugünün dünyasında işe alım süreçlerini sadece bir operasyon değil de stratejik bir hamle olarak görmemizin sebebi nedir?

İş dünyasında rekabet artık yalnızca ürün, hizmet ya da büyüme hedefleri üzerinden şekillenmiyor; yetenek rekabeti her şeyin merkezine yerleşmiş durumda. Bu nedenle işe alım süreçleri, şirketlerin yalnızca insan kaynakları operasyonu değil; sürdürülebilir rekabetinin anahtarı, aynı zamanda görünmeyen bir itibar yönetimi aracı haline geldi. Bugün yalnızca şirket işe alacağı kişiyi seçmiyor, yetenek de çalışacağı kurumun kendi değer ve beklentileri ile uyumunu çok belirgin şekilde değerlendiriyor ve seçim yapıyor. Bu süreçte şirketler kimi seçtikleri kadar nasıl işe aldıklarıyla da değerlendirilirken, adaylar ise her başvuru deneyimini markayla kurdukları ilişkinin bir parçası olarak görüyor ve yaşadıkları her temas, şirketin algısını doğrudan etkiliyor.

*Sektörde yanıtsız bırakılan başvurular hâlâ çok yaygın. Bu durumun kurumsal imaja maliyeti nedir?

Haklısınız, günümüzde pek çok sektörde çoğu kez işe alım amacından ziyade 'piyasayı görmek için' aynı anda çok sayıda pozisyon için ilan açan, ardından bir değerlendirme süreci işletmeyen ya da süreçleri haftalarca belirsizlik içinde bırakan şirketlerin olması dikkat çekiyor. Bu durum yalnızca adaylar açısından hayal kırıklığı yaratmakla kalmıyor; kurumun değerleri ile ilişkilendirilerek markanın imajına da ciddi anlamda hasar veriyor. Çünkü dijitalleşen iş dünyasında adaylar yalnızca bir pozisyona başvurmuyor, aynı zamanda şirkete dair bir deneyim yaşıyorlar. Geri dönüş yapılmayan ilanlar, şeffaf olmayan süreçler ve sürekli açılan ancak kapatılmayan pozisyonlar; 'istikrarsızlık', 'organizasyonel dağınıklık' veya 'yeteneğe/insana değer vermeyen şirket' izlenimi yaratıyor. Üstelik bu durum sadece adayların olumsuz deneyimlerini farklı mecralardan paylaşmasına değil, bir işveren markası elçisi olması hayal edilen mevcut çalışanların da tedirgin olmasına ve bu olumsuz deneyimi kendi çevrelerine yansıtmalarına neden oluyor. Bunun sonucunda şirketin insana saygı anlayışı, hem adaylar hem çalışanlar yönünden haklı bir eleştiriye açık hale gelirken maalesef daha geniş bir kitlenin marka imajına ilişkin olumsuz bir intiba edinmesinin yolu açılıyor.

*Aday ile şirket arasındaki en büyük kopukluk genellikle iletişimde yaşanıyor. Yapay zeka bu noktada nasıl bir 'doping' etkisi yaratıyor?

Aday ile şirket arasındaki kopukluğun en görünür nedeni zamanında ve doğru iletişim eksikliği. Oysa iki tarafın da beklentileri net. Aday, değerlendirmenin nasıl yapılacağını ve ne kadar süreceğini bilmek, zaman ve emek verdiği her işe alım sürecinden değerlendirmeye dair kısa bir geri bildirim almak istiyor. Şirket ise yetenek havuzunu genişletmek, en uygun yeteneği hızlıca bulmak ve operasyonel yükü azaltmayı hedefliyor. Bu iki beklenti aslında birbiriyle çelişmiyor; iyi bir süreç tasarımı, empati, insana saygı ile yaklaşıldığında her iki tarafı da tatmin eden bir sonuç elde etmek mümkün. İşte tam bu noktada yapay zekanın işe alım süreçlerinde yarattığı dönüşüm devreye giriyor. Yapay zeka, insan kaynakları alanında artık bir trend değil; operasyonun doğal bir bileşeni. Özgeçmiş taramalarında, aday eşleştirmelerinde, yetkinlik analizlerinde ve ön görüşmelerde kullanılan araçlar sayesinde işe alım süreçleri hem hızlanıyor hem de daha objektif bir yapıya kavuşuyor. Ancak bu teknolojik dönüşümün en kritik değeri, insan emeğini tamamlayan ve süreci daha şeffaf hale getiren bir altyapı sunması. Doğru kullanıldığında, objektif değerlendirmeler ve verilerle eğitildiğinde yapay zeka, şirketlerin özelikle çok sayıda başvuru aldıkları yaygın pozisyonlarında başvuruları ön yargılardan uzak, anlamlı şekilde sınıflandırmasını, adayların gerçek yetkinliklerini daha hızlı analiz etmesini ve süreçleri daha öngörülebilir hale getirmesini sağlıyor.

*Teknolojik dönüşüm İK ekiplerinin günlük çalışma pratiklerini nasıl etkiliyor?

Yapay zeka, tekrarlayan CV tarama süreçlerinin büyük kısmını üstlenirken, insan kaynakları ekipleri adaylara ilişkin süzülmüş bilgi ile pozisyonun ihtiyaçlarını daha geniş perspektiften değerlendirme; iş görüşmesi süreçlerini karşılıklı beklentilerin daha iyi anlaşılacağı, kişiye özel oluşturulmuş bir akış planı ile yürütme olanağı bulabiliyor. Belirli bir miktarda veri toplandığında kurumun bu süreçlerdeki bilinçsiz ön yargıları ve eğilimlerini fark etmesini sağlıyor. Yapay zeka ve robotik süreçler, operasyonel yükü alarak daha kişiselleştirilmiş bir etkileşime alan açıyor; adaylara zamanında fakat kişiselleştirilmiş bilgilendirmeler yapılabiliyor; görüşme randevuları sistem tarafından koordine edilebiliyor; adayların süreç boyunca nerede olduklarını takip eden deneyim panelleri geliştirilebiliyor. Böylece hem adayın belirsizlik duygusu azalıyor hem de şirketle ilgili pozitif algısı güçleniyor. Aday, 'bana saygı gösteren şirket' duygusunu daha ilk temas noktasında hissediyor. Böylece yapay zeka desteğiyle operasyonel kolaylık sağlanırken, liderlerin ve insan kaynakları profesyonellerinin odağı insana yaklaşıyor.

*İşveren markası oluşturma yolunda, aday deneyiminin yeni performans göstergeleri neler olacak?

Bugünün işe alım yaklaşımı, şirketlerin artık yalnızca doğru adayı bulma becerisiyle değil, süreç boyunca adayla kurduğu ilişkiyle değerlendirildiği bir deneyim tasarımına işaret ediyor. İş ilanlarının açıklığı, değerlendirme sürecinin şeffaflığı, başvurulara yapılan geri dönüşlerin niteliği, aday deneyiminin kişiselleştirilmesi ve yapay zekanın doğru kullanımı; markanın nasıl algılanacağını belirleyen yeni performans göstergeleri haline geliyor. Tüm bu tablo, işe alım sürecinde aday ve çalışan etkileşiminin işveren markasına etkisini gözler önüne sererken; objektif, özenli ve insan odaklı bir süreç işletmenin yaratabileceği rekabet avantajını net biçimde gösteriyor. Yetenek ekosisteminde güven, saygı ve şeffaflık üzerine kurulu bir bağ oluşturmak ancak insanı odağına alan bütünsel bir yaklaşım ile mümkün. Teknoloji hız kazandırsa da, kararı veren, değerlendirmenin vicdani boyutunu inşa eden ve kurum kültürünün sürdürülebilirliğini sağlayan hala insan. Yapay zeka ise bu yolculukta insanın aklını güçlendiren, operasyonu kolaylaştıran ve liderlerin odağını en değerli olana, yani insana çevirmelerine imkan tanıyan bir destek unsuru olarak büyük bir rol üstleniyor.

*İnsan-teknoloji dengesini kurma sorumluluğunu kim üstlenmeli? Geleceğin başarılı kurumlarını nasıl tanımlarsınız?

Kurumlarda insan-teknoloji dengesinin kurulması gibi kritik bir sorumluluk biz insan kaynakları profesyonellerine düşüyor. İnsan kaynakları, bir yandan teknolojinin getirdiği verimlilik ve hızdan yararlanırken, diğer yandan insan deneyimini koruyan ve geliştiren bir rehberlik misyonu üstleniyor. Şunu belirtmek isterim; bugünün iş dünyasında fark yaratacak olanlar, teknolojiyi insanın sezgisi, vicdanı ve yaratıcılığıyla uyum içinde çalıştırabilen, deneyimi temas noktasından öte bir değer alanı haline getirebilen kurumlar olacak.