Dijitalleşmenin sınırları belirsizleştirdiği, 'her an ulaşılabilir olma' baskısının norm haline geldiği günümüz iş dünyası, iş yapış hızını ve iş yükünü sürekli yukarı çekiyor. Ekonomik ve toplumsal belirsizliklerin derinleştiği bu kırılgan iklimde çalışanlar; zihinsel yorgunluk, odaklanma güçlüğü, motivasyon dalgalanmaları ve aidiyet erozyonu gibi ciddi zorluklarla karşı karşıya.

BİREYSEL SORUMLULUK VE ESENLİK

Dış koşullar ne kadar ağırlaşırsa ağırlaşsın, esenlik, öncelikli olarak bireyin kendi yaşamına dair sorumluluğunu üstlenmesi ile gerçekleşebilir. Çünkü esenlik, anlık hazların veya konfor alanlarının toplamından ibaret geçici bir mutluluk hali değil; emek, bağlılık ve sorumluluk isteyen, zorlayıcı ama kalıcı yapıların inşa ettiği bütünsel bir anlam arayışıdır. Fiziksel sağlık, zihinsel dayanıklılık ve kişisel gelişim, öncelikle bireyin kendi alanında sahiplenmesi gereken bir öz sorumluluk temelidir. Nitekim insanı uzun vadede ayakta tutan şey, bireyin büyük bir anlamla kurduğu bağlar, hayatına yön veren değerleri, çevresiyle kurduğu derin aidiyet ilişkileri, yaptığı işte hissettiği amaç duygusu, başkalarına katkı sağlayabilme deneyimi ve sahip olduklarına karşı geliştirdiği şükran bilinci, esenliğin görünmeyen ancak en güçlü dayanaklarını oluşturuyor. Doğru zannedilenin aksine, insan hayatının en kalıcı tatminleri çoğu zaman emek verilen ilişkilerden, üstlenilen sorumluluklardan, anlamlı üretimden ve kendini aşan bir amaca hizmet edebilmekten doğuyor; insan, ancak yaptığı işte derin bir anlam bulduğunda ve ilişkisini salt çıkar odaklı bir düzlemden çıkardığında gerçek esenliğe kavuşuyor.

İŞİN ANLAMI VE KURUMSAL YÜZEYSELLİK ELEŞTİRİSİ

İş ve üretkenlik; bireyin sadece geçimini sağladığı bir araç değil, topluma değer sunarak var olduğu en güçlü anlam zeminlerinden biri. Dolayısıyla, çalışanların yaşam doyumunu yalnızca şirketin sunduğu imkanlara endekslemesi ne kadar eksik bir yaklaşımsa, kurumların da vitrin niteliğindeki yüzeysel uygulamalarla 'çalışanların esenliğine' katkı sağladıklarına yönelik bir algı oluşturmaya çalışmaları aslında bir o kadar 'sahici bir destekten' uzak. Sürekli yeni haklar ve yan faydalar üzerinden kurulan bir tatmin duygusu sürdürülebilir olamaz. Öncelikle kurumların kritik karar vericilerinin, tanımlanan yaklaşımla asıl amacın ne olduğunu hatırlamaları; bu bilinçle doğru destek programlarını tasarlamaları, hayata geçirmeleri ve sonrasında da gerçekten amaca hizmet edip etmediğini gözden geçirmeleri yaklaşımının benimsenmesi ciddi bir değer yaratacak. Aynı zamanda bununla bireyin potansiyelini sağlıklı bir şekilde gerçekleştirebildiği ve sürdürülebilir katma değer üretebileceği adil bir zemin inşa etmek söz konusu olabilecek. Bu doğrultuda esenlik konusu tek taraflı bir ödev değil, bireyin öz sorumluluğu ile kurumun var ettiği ekosistemin birbirini beslediği hassas bir denge alanı.

BİREYSELLEŞME VE VERİ ODAKLI YAKLAŞIM

Bugün pek çok şirket esenlik konusunu standart, herkese uyan tek bir kalıpla ya da çok seçenekli ama derinlikten uzak 'esenlik paketleri' ile çözebileceğini varsayıyor. Oysa çalışanı homojen bir kitle olarak görmenin, bireyin özgünlüğünü ıskalamaktan ibaret olduğunu unutuyor olabilir miyiz? Seçeneklerin niceliksel olarak artması, gerçek bir bireyselleşme sağlandığı anlamına gelmez; esas mesele, insanın neye ihtiyaç duyduğunun ne kadar doğru okunabildiği. Bu nedenle, esenlik yaklaşımının stratejik hatlarını çizerken nesnel, derin ve veriye dayalı değerlendirme süreçlerinin benimsenmesi elzem. Çalışan gerçekten tanınıyor mu? Güçlü yönleri, gelişim alanları, onu neyin motive ya da demotive ettiği doğru analiz edilebiliyor mu, yoksa süreç genel geçer varsayımlarla mı yürütülüyor? Sistemin niteliğini belirleyen asıl eşik burası. Özellikle çalışkan, doğru-dürüst bir zihniyete, yüksek sorumluluk bilincine ve değer üretme iddiasına/potansiyeline sahip 'otantik yetenekler' kurumların en kıymetli sermayesi. Bu yeteneklere herkesle aynı reçeteyi sunmak yerine, onları derinlemesine tanıyarak kişiye özgü gelişim patikaları tasarlamak kalıcı sonuçlar üretirken, organizasyonun geri kalanı için de olumlu örneklerle performans/katma değerle çalışılma konusunda 'çarpan etkisi' yaratabilir.

GÜVEN, AİDİYET VE SİSTEM TASARIMI

Asıl mesele insanın öğrenebileceği, gelişebileceği ve güvenle üretebileceği alanları açabilmek... Değişip dönüşen dünyamızda her geçen gün daha da kırılgan hale gelen güven duygusu kurumlarda oturmadığı takdirde, ne sahici bir gelişim mümkündür ne de aidiyet. Güven "ise adaletle, şeffaflıkla ve tutarlı sistemlerle inşa edilir. Kurumsal aidiyet duygusu ancak bu şeffaf zeminde hayat bulurken, yetenekler o zaman görev tanımlarının ötesine geçerek ortak bir amacın parçası olan, gelişimini sağlıklı bir şekilde devam ettirebilen bir topluluğa dönüşebilir. Ayrıca farklı çalışma modellerinin deneyimlenmekte olduğunu da dikkate aldığımızda, dönüşüm zorlukları yaşayan organizasyonların bu yaklaşımla doğru bir kurum kültürü geliştirmelerine de çözüm sağlanmış olunabilir.

SONUÇ: ÇİFT YÖNLÜ SORUMLULUK

Bu boyutlarıyla esenlik, yalnızca insan kaynaklarının sınırlarına sıkıştırılamayacak kadar geniş bir yönetim stratejisi olarak karşımıza çıkıyor. Yönetim ve icra kurullarının aktif sahiplenmesi olmadan bu dönüşümün kültüre işlemesi mümkün değil. Üst yönetim ekipleri ve iddiası olan liderler, bu yüksek belirsizlik döneminde öncelikleri netleştirerek kaynakları doğru alanlara yönlendirmekten, karar süreçlerini veriyle destekleyerek güven ortamını tesis etmekten ve bu süreci takip etmekten sorumlu oldukları takdirde, ancak performans sürdürülebilirliği ve etkin ekip çalışmasıyla bugünün değil, geleceğin de güçlü organizasyonlarını sağlıklı çalışanlarla geliştirebilirler. Bu sorumluluk tek yönlü bir yaklaşımla, liderlerin/üst yönetim ekiplerinin yön verdiği kurumsal tasarıma indirgenemez. Bireyin kendi esenliğine ilişkin sorumluluğu ve bu süreçte aktif katılımı belirleyici bir rol oynayacaktır. Hiçbir programın tek başına bu dengeyi kalıcı biçimde sağlayamayacağı açık. Bu nedenle, ister 20'li ister 60'lı yaşlarda olsun, her bireyin sağlığını ve dayanıklılığını koruma konusunda öncelikle kendi sorumluluğunu üstlenmesi, ardından kurumsal esenlik programlarında özne olarak yer alması ve bu programların gelişimine katkı sunması gerekir. Bu çift yönlü sahiplenme sayesinde, bireysel farkındalık ile kurumsal destek birbirini tamamlayarak sürdürülebilir esenlik ve yüksek performans kültürünün oluşmasına zemin hazırlayabilir.

(Odgers Türkiye Kurucu Ortağı Ayşe Öztuna Bozoklar)