"Yöneticim beni hiç dinlemiyor!" "Ondan çok daha iyi karar alırım, zaten çoğu şeye hakim bile değil!"

"Benle konuşurken ses tonunu ayarlayamıyor, sanki kendisi her şeyi doğru yapıyor da!"

Bu ve bunun benzeri şikayetleri, kariyerim boyunca hem yakın çevremden hem de çalıştığım kişilerden sıklıkla duydum. Günümüz çalışanının en büyük derdi yöneticisiyle gözüküyor. Tabii çoğu kişi ayrılırken ekonomidir, terfidir, fırsattır birçok farklı nedeni dile getirse de biraz derinlemesine konuştuğunuz zaman yönetici ile yaşanan kan uyuşmazlığı sözcüklerin arkasından beliriveriyor. Acaba bir çalışanın yöneticisiyle 'arasındaki uçurumlar' neden var? Birçok bireysel görüşmemde ya da yetenek gelişimi çalışmamda gündeme gelen bu konu, hem yönetici tarafında hem de bağlı çalışan tarafında birçok gelişim noktasını öne çıkarıyor. Peki, yöneticiler çalışanlarına yaklaşımlarında neler gösterebilir ve öğretebilirler; isterseniz kısaca değinelim...

ESNEK STİL

"Ben yöneticiyim, dediğim olur!" demenin zamanı artık geçti. Öte yanda "Arkadaş gibi yaklaşıyorum ama yine performans alamıyorum" bakış açısı da her zaman çalışmıyor. Günümüzde yöneticinin genel kitle yönetimi değil, ekipteki her bireyi düşünerek terzi usulü esnek bir yaklaşımla performans ürettirdiği bir dönemden geçiyoruz. Dolayısıyla yöneticiler artık sadece uygulatıcı değil, aynı zamanda mentor ve biraz da davranış bilimci olmak durumunda. Yeni jenerasyonun iş hayatına katılmasıyla daha da belirgin hale gelen bu ihtiyaç için yeni nesil yöneticilere koçluk ve danışmanlık, kişisel gelişim eğitimleri; çalıştıkları ekipleri daha iyi anlayabilmeleri için değerlendirme merkezleriyle çalışmalarını şiddetle öneriyorum.

İLİŞKİ TASARIMI

Birçok yönetici ekiplerine atandıklarında ya da yeni bir iş ortamına girdiklerinde herkesin her şeyi bildiğini, onu anlayacaklarını kabul etme yanlışlığına düşebiliyor. Bu konuda kötü bir haberim var; "Ben böyleyim, beni böyle kabullensinler" dönemi de geçti. Yöneticinin artık ekip içi ilişkilerde beklentileri yönettiği, hatta tasarlamak durumunda olduğu dönemden geçiyoruz. Her yönetici ya görevinin başında ya da her parça işte; ekipten beklentilerini, kilit performans kriterlerini ve ekibin ne gibi desteğe ihtiyacını olduğunu belirlemeyi bir rutin haline getirmeyi denemeli.

"Birçok deneyimli yöneticinin farkında olabileceği gibi; yöneticilik bir idare sanatı. Yöneticinin öncelikli görevi ekiplerini yönetmek, onların iş sonuçlarını getirmesini sağlamak"

İDARE SANATI

Birçok deneyimli yöneticinin farkında olabileceği gibi; yöneticilik bir idare sanatı. Yöneticinin öncelikli görevi ekiplerini yönetmek, onların iş sonuçlarını getirmesini sağlamak. Ancak bazen yöneticiler bir 'helikopter' gibi ekibinin yaptığı işlerde mikro yönetimi benimseyebiliyor. Başta ekip içi güveni zedeleyen bu yaklaşım, yöneticiler için yetkilendirme yani delegasyonu bilmeyi de zorunlu kılıyor. Açıkçası, yöneticinin elindeki en büyük araçlardan biri kimi ne zaman ne için yetkilendireceğini çok iyi bilebilmesi. Bu da insan idaresinin sanat yönünü ortaya koyuyor.

Görünen o ki, yöneticilerin yeni yönetim akımlarıyla beraber kendilerine döndükleri, insan yönetim prensipleri konusunda kendilerini devamlı geliştirdikleri ve idarelerini bir sanat haline dönüştürmek zorunda oldukları bir zamandayız. Sözün özü; etkili bir yönetici:

* Görevinin sonuçları kendisinin değil, ekibinin getirmesini sağlamak olduğunu unutmamalı.

* Durumsal liderlik kartını açıp esnek stilini entelektüel bakış açısıyla zenginleştirerek etki yaratmaya istekli olmalıdır.