Potansiyeller keşfedilmeli: Kurumlar, post pandemi döneminin gerektirdiği adaptasyonu etkinleştirecek beceriler açısından kendi çalışanlarını değerlendirmeli, öne çıkan potansiyeli nasıl bir kültürle geliştirebileceklerine yönelik yatırımlarını hızlandırmalı.

Yetenek ihtiyaçları tanımlanmalı: Değişim sürecinde istenilen sonuçlara ulaşabilmek ise kurumların yetenek merkezi yaklaşımlarını devreye almakla doğru orantılı. Yeni dönem öncelikleri ve ihtiyaçlar ışığında kurumların arzu edilen dönüşümü gerçekleştirebilmesi, yetenek ihtiyaçlarının tanımlanmasına bağlı.

Ekipler kişisel gelişimleri açısından motive olmalı: Çalışanların kişisel olarak bir şeyleri farklı yapmaya motive olması, kişisel gelişimleri adına sorumluluk üstlenmeleri gerekiyor.

Eğitim programları farklı yaklaşımlarla tasarlanmalı: Kurumların başarı ile gelişerek kendilerini ileriye taşıması; eğitim-gelişim programlarının stratejik, analitik ve duygusal zeka ile tasarlanan yaklaşımlarla yönetilmesine bağlı.

Kritik deneyim süreçleri kurgulanmalı: Çalışanlar, gerçek projeler üzerinde çalışarak deneyim kazanmalı. Yeni nesil gelişim programlarının teoriden öteye gidebilmek için 'kritik deneyim' kazandırması gerekiyor. Ancak; kurumsal bağışıklık sisteminin tuzağına düşülmemesi de önemli. Bunun için de; merkezde (core) değil ama çeperde (edge/periphery), doğru değerler ve zihniyetle, birbirlerini tamamlayacak çeşitlilikte yeteneklerin, yaratıcı çözümler üzerinde, hata yapmaktan korkmadan çalışabileceği, bir tür laboratuvar ortamı (experimentation-uygulama keşifleri) yaratılmalı.

Ortak akılla interaktif süreçler geliştirilmeli: Şirketlerin daha iyiyi geliştirmek üzere mevcudu sorgulayıp gerektiğinde belli kısımları yıkıp yok ederek (disrupt) ileri taşıyabildiğini görüyoruz. Bu tür gelişim programları; bireyin dijital ortamda da olsa, doğru bir ekiple, interaktif çalışarak etrafındaki diğer yeteneklerle ortak akılla çözüm geliştirirken birbirlerinden öğrenmelerine (peer learning ve mutual mentoring) de katkı sağlıyor.