“Boğaziçi Üniversitesi İşletme Bölümü’ndeki öğrenimim boyunca; EY, SAS ve Unilever gibi global şirketlerde staj yaptım. Şu an 23 yaşındayım. StratejiCo.’da ise 1.5 yıldır danışman olarak hizmet veriyorum. Kısa zamanda birbirinden ayrışan değerlere ve çalışma kültürüne sahip şirketlerde görev aldım ve sınırlı tecrübeme rağmen liderliğe dair çok şey öğrendim. Ama bana ve belki de parçası olduğum Z jenerasyonuna en çok hitap eden yönetim yaklaşımıyla 2018’in sonlarına doğru şu anda çalıştığım şirketle tanıştım: Çevik (Agile). 

Ait hissettiğim çevik dünyada ise şunu öğrendim: Eğer ilham veren ‘çevik’ bir liderim varsa işi sahipleniyorum, ben de kendimi çevik bir lider gibi hissediyorum. Çevik yaklaşımın yararlarını, herkesin kendini işinin lideri gibi hissettiği bir kültürle yakalamanın mümkün olduğuna inanıyorum. Bu yazıda da benim gözümden çevik lider ile geleneksel liderin nasıl farklılaştığını ve çevik liderimin bana nasıl ilham verdiğini okuyacaksınız.

1-Sağlam ilişkiler kurar
 

Çevik ekiplerde, yapılan iş kadar ekip üyeleri arasındaki ilişkiler de önemli. İlişkinin sağlam kurulabilmesi için ise güven şart. Eğer çalıştığım kişi bana güveniyorsa sorumluluk bilincim artıyor, güveni boşa çıkarmamak için yüksek motivasyonla çalışıyorum. Çevik liderim de bu motivasyon kaynağını keşfetmiş olacak ki daha ikinci ayımda şirket içerisindeki bir projede önemli bir rol üstlendim. Çevik liderim bana güvendi, ben de aldığım destekle çevik liderime güvendim. Geleneksel bir lider ise küçük sorumluluklar delege ederek başlar, güven ilişkisini zamanla kurardı. 

2-Kendi yolumu bulmama izin verir

“Neden kendini bu şirkete ait hissediyorsun?” diye sorduklarında “Sorumluluk alabiliyorum, bana inanıyorlar” dediğimi hatırlıyorum. Bu cevaptan birkaç ay öncesine dönersek, şirketle ilişkimin aidiyete dönüşmesi için çevik liderimden daha fazlasını bekliyordum. Çünkü daha fazlasını yapabileceğime inanıyor, kendimi geliştirmek istiyordum. Çevik liderim; yetkinliklerim ve yapmak istediklerimin farkındaydı, gelişimim için doğru sorumlulukları almama izin verdi. Ne yapacağımı söyledi ama nasıl yapacağımı yolda ben keşfettim. Önceliklerimi, şirketin önceliklerini de göz önünde bulundurarak kendim belirledim. Geleneksel bir liderim olsaydı iş tanımlarım belirli olur, gelişim alanım ise liderimin belirledikleriyle sınırlı olurdu.

3-Gelişimimi takip eder

İşi yaparken öğreniyor ama kontrol edilmeyi sevmiyordum. Peki, ama doğru yolda olduğumdan nasıl emin oldum? Çevik liderim ne zaman yardıma ihtiyacım olsa yanımdaydı. En önemlisi de yardıma ihtiyacım olduğunu anlamadığımda da yol gösterdi (Bunu nasıl fark ettiğinin sırrını çözemedim, hâlâ arıyorum.) Düzenli aralıklarla kendimi nasıl geliştirebileceğimi tartıştık. Örneğin; iş yüküm kaldırabileceğimden fazla olduğunda “Hayır, yapamam.” demeyi öğretti. Geleneksel bir liderle ise yıllık değerlendirmelerle geribildirim alır, sorunlar zaman aşımına uğrayınca çözüm üretebilirdim.

4-Fikirlerime değer verir

Geliştiğimi herkese göstermek ama bir yandan da onlar ben anlatmadan fark etsin istiyordum. Toplantılarda öne çıkmaya çalışıyormuş gibi görünmekten korkuyordum. Çevik liderim, iyi bir gözlemciydi ve beni iyi tanıyordu. Her toplantıda benim ne düşündüğümü merak ediyordu. Tabii yalnızca benim değil, bütün ekip arkadaşlarımın… Herkes söz alıp ne düşündüğünü ifade edebiliyordu. Söz alıp fikirlerimi belirtmek ve dinlendiğimi görmek kendimi değerli hissettirdi. Geleneksel bir liderim olsaydı hiyerarşi kültürünün de etkisiyle fikirlerimi belirtmek için karşıdan izin beklerdim.

5-Lider olduğumu hissettirir

Çevik liderim ve ekip arkadaşlarım bana güveniyordu. Hep daha iyisini yapmak isteyen yanım yine de başardıklarımı yetersiz görüyordu. Geleneksel bir lider zayıf noktalarımı geliştirmemi söylerdi. Çevik liderim ise farkına varamadıklarımı ve güçlü yanlarımı bana gösterdi. Başkalarına ilham olabiliyor, onları ortak bir paydada buluşturabiliyordum. Ekibim yalnızca bana değil, yetkinliklerime de güveniyor ve bana fikir danışıyorlardı. “Sensiz olmaz” cümlesi bile çok şey anlatıyordu. Çevik liderim bana rol model oldu, kendi yolumu ararken ışık tuttu. Lider olmanın unvanla değil, kurduğum ilişkilerle mümkün olduğunu gösterdi.

Çevikliğin önüne geçen 2 engel: Kültürün yaygınlaşamaması ve geleneksel yaklaşımlar

Peki, neden bazı şirketler çevik olamıyor? Çevik olmanın önündeki en büyük engellerden biri, kültür. Çevik yaklaşımla tanıştığımda kurum kültürünün tamamına yayılmamıştı. Bazı ekipler hâlâ geleneksel yaklaşımlarla çalışıyor, şirket içerisinde ekipler arasında iş birliği yapmak da zorlaşıyordu. Özellikle çevikliğin değerleri ve geleneksel değerler çatışıyor, zaman zaman ekipler fikir uyuşmazlığı yaşıyordu. Çevikliğin değerleriyle birlikte kurum kültürüne yayılması, çevik liderlerin desteğiyle oldu. Çevik olmakta zorlanan kurumlarda gözlemlediğim ise kültürel değişimi liderlerin yeterince desteklemediği yönünde... Liderler kurum içerisinde en büyük etki gücüne sahipler ve ekipler tarafından takip ediliyorlar. Çevik olmaktan kaçınıyorlarsa ekiplerin de çeviklik zihniyetini benimsemeleri mümkün olmuyor. Önce değerleri ve kültürü keşfetmek gerekiyor. Çevik dünyaya adım atmanın yolu çevik liderlerden geçiyor.