Patron çalışanlarının zamanı için mi yoksa etkinliği için mi para öder? Endüstri öncesi dönemde işçilere evlerinde veya tarlada ürettikleri birim (çuval/küfe) başına para ödenirdi. Üretim fabrikalara taşındığında bu anlayış değişti. Çalışanlar düzenli gelir, işverenler de daha yüksek getiri sağlamak için belirli bir saat aralığında çalışmayı tercih ettiler. Bu amaçla verimliliği artırmak için yatırım yapıldı ancak makinelerin daha yaygın kullanılması işçi ücretlerini değil, işverenlerin kârlarını artırmaya yaradı. Pandemi başladığında bu kadar uzun süreceği düşünülmemiş, doğuracağı sorunlar hafife alınmış ve bu boyutta olacağı öngörülememişti. Başlangıçta bu sürecin bireylerin gelişim etkinlikleri için zaman yaratacağı, düşünülmüştü. İşe gitmek için evden çıkmamak herkese iyi gelmiş, Zoom ve Teams toplantıları önceleri eğlenceli gözükmüştü. Bu adeta bir balayı gibiydi ancak zaman geçtikçe ve koşullar değişmeyip yeni durum süreklilik kazandıkça algı değişmeye başladı.

ÇALIŞANLARIN ÇOĞU TAM ZAMANLI İŞE DÖNMEYE SICAK BAKMIYOR

Her ne kadar çalışanların yüzde 89'u iş hayatının kötüleştiğini, yüzde 85'i iyilik halini olumsuz etkilediğini, yüzde 62'si son üç ayda 'sık' veya 'çok sık' tükenme duygusu yaşadıklarını, yüzde 57'si pandeminin işin merkezi olduğunu bildirmiş olsa da çalışanların yarısından çoğu tam zamanlı olarak ofise dönmeye sıcak bakmıyor. Bazı şirketler çalışanlarını ofise dönmeye zorlayacak ancak özellikle büyük kentlerde, örneğin İstanbul'da trafik, bu süreci içinden çıkılmaz bir hale getirecek. Hibrit çalışma düzeninde temel sorun; performansı kontrol etmek değil, yönetmektir. Ancak yapılan işlerin açıkça tanımlanabildiği, verimliliğin ve katkının ölçülebildiği durumlarda bu mümkündür. Bu durumda çalışanın nereden çalıştığının önemi yoktur çünkü tüm zamanını ofiste geçiren bir çalışanın performansının nitel olarak ölçülmediği durumlarda çalışanın bulunduğu mekanı tartışmak anlamlı değildir.

YENİ PLANLAR GÜNDEMDE

Eğer insanların zamanları satılıyor veya alınıyorsa, bunun karşılığının hesaplanabilmesi gerekir. Emekçinin komisyon, parça başı üretim veya kâr paylaşımına hazır olması gerekebilir. Ancak eğer çalışan zamanını değil katkısını satıyorsa, bu yeni bir çalışma kültürünün oluşması gerekecektir. Zihinsel üretim yapan bir çalışan için arkadaşlarına fiziksel olarak yakın olması, onlarla iletişim içinde olması önemlidir. İçinden geçtiğimiz ve normlarını oluşturmaya çalıştığımız yeni dönemde, şirketin kaç çalışanı olduğunun, ne kadar büyük bir ofiste çalışıldığının ya da toplantılara kaç kişi katıldığının bir önemi kalmayacak. Bu durumda birçok yönetici yapmaları gereken iş için gerçekten kaç kişiye ihtiyacı olduğunu uzun süredir düşünüyor ve planlar yapıyor.

SONUÇ

Bir çalışan yaratıcı çözümler üretiyor ve yüksek verimlilikle çalışıyorsa, her gün saat ikide işini bitirip evine gitmesi nasıl karşılanmalı? Buna karşılık gece ikiye kadar çalışıp beklenen performansı gösteremeyen çalışan için ne düşünmek gerekecek? Normal çalışma düzeninde bir ekipteki kaç kişi katkısının ne olduğunu bilir ve bunu objektif olarak kabul eder? Eşitlik ve adalet kavramlarının herkes tarafından aynı biçimde anlaşılması kolay değildir. Bu sorulara verilecek cevaplar yeni bir iş hukukunu zorunlu kılacaktır. Kısacası iş hayatı tarihinin yeniden yazıldığı bir döneme tanıklık ediyoruz.