Acar  Baltaş
YAZARLAR
01.07.2016 16:37:00

Kadın liderliği

Bugün birçok kurumda yöneticilerin çalışma hayatına giren yeni kuşaklardan şikayetlerinin arkasında eski yöntemlerinin işe yaramaması vardır. Çalışanlar üzerinde güç kullanarak sıkılan vida sayısını veya dikilen düğme sayısını artırmak mümkündür ancak yaratıcılığı ortaya çıkartmak mümkün değildir

Liderlik konusunda sayısız tanım vardır. Benim tercih ettiğim tanım son derece sadedir. Liderlik etkilemektir. Etki de ilişki kurarak gerçekleşir, bunun için de yaklaşılabilir olmak gerekir. Liderlik ve yöneticiliği ayıran sayfalar dolusu tanım vardır. Ben bu tanımların vurgulamak istedikleri inceliklere önemli ölçüde katılmakla birlikte, bu iki kavramın kesiştiği çok büyük bir ortak payda olduğuna inanıyorum. Bu ortak payda, başkaları aracılığıyla sonuç almaktır. Bu nedenle bir yöneticinin de, liderin de başarısı birlikte hareket ettiği ve yönettiği insanların başarısına bağlıdır. Günümüzde iş hayatındaki tüm yöneticilerin liderlik ve yönetim anlayışı; kendi yöneticilerini örnek almaktan ve deneyimlerinden kaynaklanan ve bugün artık geçerli olmayan bir anlayışı temsil etmektedir. Bu liderlik ve yönetim anlayışının temelinde yirminci yüzyılın başında ivme kazanmış endüstri devriminin ihtiyaçlarından doğan ve 20 yıl içinde arka arkaya yaşanmış iki dünya savaşıyla pekişen bir anlayış vardır. Bu anlayışı komuta ve kontrol olarak özetleyebiliriz. Transaksiyonel tarz olarak da adlandırılan bu yöntem, yeterliliğe dayalı olarak ceza ve ödülün lider tarafından dağıtılmasına dayanır. Böyle bir sistemde çalışanlardan beklenen kendilerine söyleneni yapmalarıdır. Bu nedenle mesai saatlerine uyum ve uzun saatler ofiste kalmak ve yönetici ihtiyaç duyduğunda ‘ulaşılabilir’ olmak büyük önem taşır. Yöneticiler yarattıkları korku ve çekinme duygusuyla çalışanların gevşemeyeceğine, gözlerinin önünde olacağına ve performanslarının artacağına inanırlar.

 

DEĞİŞEN KOŞULLAR

Günümüz dünyasının imkan ve ihtiyaçları düşünüldüğünde, bu anlayışın yetersizliği kendiliğinden ortaya çıkıyor. Bugün yöneticiler çalışanlarına neredeyse 24 saat ulaşabilir durumdadır ve iş yapmak için ofiste olmak eskisi kadar önemli değildir. Daha önemlisi, çalışanlardan söyleneni yapmaları değil, alışılmışın ötesine geçmeleri, yenilikçi ve yaratıcı olmak için ekip arkadaşları ve diğer bölümlerle iş birliği yapmaları bekleniyor. Bu durum liderlik tarzında bir dönüşüm gerektirdiği için bunu tranformasyonel tarz olarak adlandıranlar vardır. Birlikte çalıştığı kişilerin güvenini kazanan ve onların duygularını hesaba katan bir liderlik anlayışı, güçle değil, anlam duygusuyla yönetmeyi beraberinde getirir. Temelini endüstri devrimi ve dünya savaşlarından alan ve güç kullanmayı gerektirdiği için doğal olarak erkeklerin egemenlik alanında olan liderlik yaklaşımı bugün artık etkisini ve geçerliliğini yitirmiştir. Örneğin, yumuşak güç kullanmak; sert olmadan kararlı; güler yüzlü ve ciddi olmak alışılmış yaklaşımlar değildir. Bugün birçok kurumda yöneticilerin çalışma hayatına giren yeni kuşaklardan şikayetlerinin arkasında eski yöntemlerinin işe yaramaması vardır. Günümüzde hâlâ birçok erkek yönetici umutsuzca eski yaklaşımlarını sürdürerek sonuç almaya çalışıyor.

 

ERKEKLERİN YARATTIĞI DÜNYA

İş hayatının yukarıda kısaca özetlemeye çalıştığım çehresi kadınlara büyük bir imkan sunuyor. 2013 yılında Gerzema ve D’Antonio’nun yaptıkları araştırmanın bulguları bu konuya ışık tutuyor.1 Araştırmacılar dünya gayrı safi milli hasılasının yüzde 65’ini üreten 13 ülkede, bu ülkeleri temsil eden 64 bin kişilik örneklem grubuna, bir dizi soru sormuşlardır. Bu sorular insanların içinde yaşadıkları dünyayı ve dönemi nasıl değerlendirdiklerini anlamayı amaçlamıştır. Çıkan sonuç insanların giderek artan bir kaygı ve güvensizlik içinde yaşadıklarını göstermiştir. Bu sorular ve verilen cevaplar şöyle:

 

> Büyük kurum ve kuruluşların elinde çok fazla güç var Katılıyorum: % 86

> Ülkem vatandaşlarını eskisinden daha çok önemsiyor Katılmıyorum: % 76

> Dünya giderek daha adaletli bir yer oluyor Katılmıyorum: % 74

> Çocuklarımın hayatı benimkinden daha iyi olacak Katılmıyorum: % 51

> Ülkemdeki erkeklerin yönetiminden memnun değilim Katılıyorum: % 57

> Erkekler kadınlar gibi düşünseydi, daha iyi bir dünyada yaşardık Katılıyorum: % 86

                                                                                                     

Bu cevaplar yaşamakta olduğumuz dönemdeki işsizliği, büyük şirketlerde ve finans sistemindeki yolsuzlukları, ekonomik durgunluğu, küresel ısınma ve iklim değişiklerinin doğurduğu belirsizliğin sonucu olan geleceğe dönük kaygıları yansıtıyor. Bu koşulların yol açtığı hayal kırıklığı ve kızgınlığın nedenleri araştırıldıkça, yöneticilerin sorumluğunu sorgulamak kaçınılmaz olmaktadır. Gerek özel sektör, gerekse kamu sektöründe yöneticilerin çok büyük çoğunluğu erkeklerden oluştuğu için de sorumlu olarak ‘erkek lider ve yöneticilerin’ sorgulanması doğaldır. Araştırmacılar bir sonraki adım olarak, toplumların kadın ve erkeğe atfettikleri vasıfları tanımlama yoluna gitmişlerdir. Örneklem grubunun yarısını oluşturan 32 bin kişiye davranış ve özellikleri betimleyen 125 sıfat ve vasıf verilmiş, bunları kadına ve erkeğe özgü veya nötr olarak ayırmaları istenmiştir. Bu çalışmanın sonucunda araştırmada yer alan 13 ülkenin katılımcılarının, sıfatları büyük bir tutarlılıkla sınıflandırdıkları görülmüştür. Daha sonra sıfatlar herhangi bir ayırım yapılmadan toplu olarak, 64 bin kişilik araştırma grubun diğer yarısını oluşturan 32 bin kişiye verilmiştir. Bu kişilerden 125 sıfat arasından liderlik, başarı, ahlak ve mutluluğu temsil eden sıfatları seçmeleri istenmiştir. Bu sıfatlar aynı zamanda insanların kendileri ve toplum için iyi bir hayatı temsil edeceğini düşündükleri kavramlardır. Böylece toplumların içinde bulundukları sorunlarla başa çıkmak için ihtiyaç duyduğu kadınsı ve erkeksi özellikleri istatistiksel olarak kıyaslama imkanı doğmuştur. 

 

TOPLUMUN GÖZÜNDE KAZANMANIN TANIMI DEĞİŞİYOR

Erkeklere özgü sıfatlardan bazı örnekler ise şöyle: Dayanıklı, baskın, güçlü, kibirli, katı, analitik, gururlu, hırslı, mantıklı, adanmış, dayanıklı, saldırgan, bencil, bağımsız, kariyer odaklı, özgüvenli vb.

Kadınlara özgü sıfatlar özgür ruhlu, güvenilir, anlayışlı, uyumlu, yardımsever, yaratıcı, samimi, tutkulu, sosyal, destekleyici, dürüst, ekip oyuncusu, kibar, hayal gücü kuvvetli, iyi dinleyici, ayakları yere basan olarak özetleniyor. Nötr olarak tanımlanan sıfatlar ise vizyoner, enerjik, özgün, becerikli, iş birlikçi, zeki,  eğlenceli, geleneksel ve samimi olarak öne çıkıyor. Yapılan değerlendirmede, ihtiyaç duyulan ideal liderlik özelliklerin birçoğunun kadınlara ait olduğu düşünülen nitelikler olduğu görüldü. Örneğin araştırma grubunun kendini samimi olarak ortaya koyan ve duygularını açık ve dürüst olarak ifade eden liderlere ihtiyaç duyduğu gözlemleniyor. Böylece gücü temsil eden liderlerle kişisel bağ kurulabileceğine inanılıyor. Liderlerde aranan çok önemli bir özellik sabırdır. Ayrıca iyi bir liderin, kısa dönemli yüzeysel çözümler yerine, gelecekle ilgili sürdürülebilir ve uzun dönemli çözümleri planlayan bir kişi olması bekleniyor. Erkeklere ait özellikler olduğu kabul edilen kararlılık ve dayanıklılık önemsenmekle beraber, toplumun gözünde ‘kazanma’nın tanımı değişiyor. Çünkü karşılıklı bağlı ve bağımlı ekonomik ilişkilerin yaşandığı bir dünyada birleştirici olmak daha önemli bir özellik olarak ortaya çıkıyor. Böyle bir dünyada ‘bağımsızlığın’ özünü oluşturduğuna inanılan, erkeklere özgü saldırganlık ve kontrol gibi niteliklerin yerini, kadınlara özgü olan iş birliği ve paylaşma aldı. Araştırmada ortaya çıkan bir başka önemli sonuç, kendine odaklı liderlik anlayışının yerini anlam duygusu yaratmaya odaklı yaklaşımın almış olması... Belki de bu nedenle araştırma grubu erkelere özgü ‘gururlu’ olma özelliği yerine kadınlara özgü sadık olma özelliğini daha fazla tercih etmiştir. Liderlerin başkalarının duygularını anlayan ve eyleme geçmeden önce o eylemin doğuracağı bütün sonuçları düşünerek hareket eden insanlar olması isteniyor. Sonuç olarak esnek olmanın dinleme, öğrenme ve uzlaşma becerileri için zemin oluşturan çok temel bir çağdaş özellik olduğu görülmüştür. Kanımca kadın liderlerin önünde iki engel var. Bunlardan birincisi hiç şüphesiz, büyük çoğunluğu erkekler tarafından oluşturulan bir jüri tarafından değerlendirilmektir. Erkeklerin ön yargılarıyla mücadele etmek sorunun birinci boyutudur. İkinci engel ise kadınların kendileriyle yapacakları mücadele ile ilgilidir. Birçok kadın yönetici zayıf olmadığını göstermek için erkeklere özgü yönetim anlayışına özenerek, kendi güçlü özelliklerinden uzaklaşıyor.

 

SONUÇ

Hedge Fund Resarch raporunda dokuz yıl süresinde kadınlar tarafından yönetilen fonların erkekler tarafından yönetilenlerden daha başarılı olduğu bildirilmiştir.2 Benzer şekilde Credit Suisse’in yayınladığı bir araştırmada,3 piyasa değeri on miyar doları aşan büyük şirketlerde, yönetim kurullarında kadın üye olanların, olmayanlara kıyasla yüzde 26 daha iyi performans gösterdiği bildirilmiştir. Dolayısıyla, sadece romantik nedenlerle ve moda olduğu için değil, iş hayatının somut ve çıplak gerçekleri açısından da, dengeli bir sayıya ulaşıncaya kadar pozitif ayrımcılığa yönelmenin yerinde olduğu görülüyor. Bu araştırmaya konu olan sıfat dağılımının mutluluk, başarı ve ahlak konusundaki yansımaları gelecek yazının konusu olacaktır.

 

Kaynaklar:

1. Gerzema J, D’Antonio M. The Athena doctrine. Jossey-Bass; 2013.

2. Chang AS. Outsiders and outperformers women in fund management. Finance Proffesionals Post; Nisan 2010.

3. Curtis M ve ark. Gender diversity and corporate perfomance. Credit Suisse; Ağustos 2012.

DİĞER YAZILARI