DERGİ
30 Mayıs 2022 14:18

YETENEK YÖNETİMİNİN KURALLARI DEĞİŞTİ

Dijital düzenin, geleneksel kalıpları ve iş yapma stillerini dönüştürdüğü günümüz iş dünyasında kurumlar, hangi becerilere sahip ekiplerle ilerlemek istiyor? Kuşaklar arası yetenek yönetimi stratejilerinde nasıl bir bakış açısına yatırım yapılmalı? Geleceğin iş dünyasına yön verecek yetenek yönetimi stratejilerini kurgulayamayan her şirket, rekabetin gerisinde kalacak

YETENEK YÖNETİMİNİN KURALLARI DEĞİŞTİ

YAPAY ZEKA, BÜYÜK VERİ, OTOMASYON SÜRECİ, BİLGİ GÜVENLİĞİ, KULLANICI DENEYİMİ VE İNSAN-MAKİNE İLETİŞİMİ ALANLARINDA UZMANLAŞMIŞ KİŞİLERE YÖNELİK İHTİYAÇ HIZLA ARTACAK

Çok değil, iki sene öncesine kadar normal yaşamlarımızı sürerken; bir anda şimşek gibi hayatımıza giren Covid-19 pandemisi, iş-yapış şekillerinden iş modellerine kadar her detayı dijital dünyanın ve ileri teknoloji uygulamalarının iş birliği ile yeni bir boyuta taşıdı. Verimlilikten kârlılığa, sürdürülebilirlikten risk yönetimine kadar aklımıza takılan pek çok konuyu online halledebilme konforu, iş dünyasında yepyeni sorgulamaları da beraberinde getirdi. Dijital dünyanın içine doğan Z Kuşağı için adaptasyon hiç de zor olmadı. Y Kuşağı'nın da bu süreci başarıyla yönettiklerine şahit olduk. Bu noktada en çok zorlanan ise geleneksel yöntemleri tercih eden X Kuşağı oldu. Dijitalleşme; yeni yetenek yönetimi tanımlarını inşa ederken; kuşaklar arası uyumu sağlamak, iş süreçlerinde motivasyonu yükseltmek, doğru işe doğru adayı yerleştirmek noktasında insan kaynakları yöneticilerine geçtiğimiz yıllardan çok daha önemli bir sorumluluk yükledi.

Bir iş başvurusunda ya da kurumda halihazırda hizmet veren ekiplerin performansını ölçümlemek için kullanılan liderlik, çeviklik, neden-sonuç odaklılık gibi parametreler ve yetenek tanımları dönüştü. Bunun en önemli sebebi ise dijital dünyanın getirdiği hızlılık, 7/24 aktif olma ve beceri kriterlerinin artık çok daha farklı bir yöne evrilmesi... Biz de bu noktadan yola çıkarak dijitalleşen iş dünyasında kurumların en çok hangi özelliğe sahip adayları tercih ettiğini, farklı bir ifadeyle dijital düzenin yarattığı yeni yetenek profillerini ve liderlik vasıflarını global ve ulusal perspektiften analiz ettik.

BENJAMIN TALIN MORETHANDIGITAL CEO'SU

DEĞİŞEN ÇAĞIN YENİ YETENEK YÖNETİMİ KODLARI

Geleceğin liderleri ve ekipleri; karşılaştıkları dirençli tutumları pozitife dönüştürebilecek, problem çözerken uzlaşmacı tutumdan vazgeçmeyecek kısacası iş birliği, empati ve liderliği bir arada yürütebilecek donanıma sahip olmalı.

"YEPYENİ İŞ ALANLARIYLA KARŞILAŞACAĞIZ"

Yarının iş dünyasına bugünden hazır olmak isteyen herkesin, yeni yetenek yönetimi süreçlerine ve öne çıkan becerilere hakim olması şart.

Seri girişimci olarak öne çıkan, küresel şirketlere dijital dönüşüm ve inovasyon konularında danışmanlık veren MoreThanDigital CEO'su Benjamin Talin, son dönemde iş dünyasının taleplerine ve yetenek yönetimi sürecindeki hızlı değişimin farkına varılması gerektiğine dikkat çekiyor. Dijital dönüşümün etkisi ile artık iş-yapış stillerinin değiştiğini, ortalama 10 yıl içinde daha önce hiç karşılaşmadığımız yepyeni iş alanları ve mesleklerle karşılaşacağımızı belirten Talin, yarının iş dünyasına hazır olmak ve fark yaratmak isteyen adayların, bugünden hangi becerilere haiz olmaları gerektiğini 6 adımda özetliyor.

DÖNÜŞÜM, DEĞİŞİMİ FARK ETMEKLE BAŞLIYOR

1 - Dijital, kültürel, ekonomik, bilimsel ve etik okuryazarlık hiç olmadığı kadar önem kazanacak.

2 - Dijital dünyanın sağladığı sonsuz veri ve analitikleri ustaca analiz edebilenler öne çıkacak.

3 - Network etkileşimi, App donanımı, web sitesi uzmanlığı gibi alanlarda dijital beceriye sahip olmak gerekecek.

4 - Yeni deneyimlere açık, meraklı ve ileri görüşlü çalışanlar istihdam edilecek.

5 - Duygusal zekanın önemi giderek artacak, ekiple empati kurabilecek liderler öne çıkacak.

6 Liderlerde; doğru karar verme, iyi iletişim kurma, yargılamadan dinleme, ekibi inovatif oluşumlara entegre etme, kritik düşünme becerilerini geliştirme, kompleks sorunları çözebilme, iş birliğine açık olma, uygun üslupla tartışabilme, esneklik, stres yönetimini sağlayabilmek gibi özellikler aranacak.

Klaus Schwab

Dünya Ekonomik Forumu (World EconomIc Forum-WEF) Kurucusu ve Yönetim Kurulu Başkanı

İHTİYAÇ DUYULAN İNSAN POTANSİYELİ NASIL ORTAYA ÇIKARILABİLİR?

"Daha adil, sürdürülebilir, eşitlikçi, sosyal hareketliliğin yeniden canlandırıldığı ve sosyal uyumun teşvik edildiği bir iş dünyası inşa edilebilir"

Dijital dönüşüm çağında yeni iş modellerinin oluşumuna yön veren, geleneksel yapılar yerine inovatif süreçlerin inşa edilmesine hız veren her atılımın, geleceğin iş dünyasına dinamik bir bakış açısı kazandıracağını belirten Dünya Ekonomik Forumu (WEF) Kurucusu ve Yönetim Kurulu Başkanı Klaus Schwab, "İş yapış stillerini dönüştüren teknolojik ve dijital eylemler, aynı zamanda yeni işler yaratabilmenin de anahtarı... Bu dönüşüm, iş dünyasına yeni beceriler kazandıracak. Elimizde farklı araçlar bulunuyor. İçinde bulunduğumuz çağı tanımlayan teknolojik yeniliklerin avantajları, yetenek yönetimi sürecinde ihtiyaç duyulan insan potansiyelini açığa çıkarmak için kullanılabilir. Artık daha adil, sürdürülebilir, eşitlikçi ve sosyal hareketliliğin yeniden canlandırıldığı, sosyal uyumun teşvik edildiği bir iş dünyası inşa edilebilir. Bu nedenle, değişimin sunduğu fırsatları özümseyerek harekete geçmek zorundayız" diyor.

FIRSATLARI ZAMANINDA ANALİZ EDEN KAZANACAK

Bu kapsamda WEF bünyesinde yayınlanan 'The Future of Jobs Report' (İşin Geleceği Raporu) raporunun önemli bir misyon üstlendiğini ifade eden Schwab; "Bu rapor, iş gücü piyasalarına ve çalışanlara gelecekteki fırsatları analiz edebilmeleri açısından ihtiyaç duydukları öngörüleri sağlıyor.

Değişimin hızına adapte olmak isteyen kurumlara, geleceğin meslekleri ve becerileri hakkında ipuçları sunuluyor. Hedef, 2030 yılına kadar 1 milyar kişiye daha iyi iş, beceri ve eğitim sağlayabilmek" yorumunda bulunuyor.

KURUMLAR EN ÇOK HANGİ UZMANLARI İSTİHDAM EDİYOR?

Kaynak: WEF-'The Future of Jobs Report'

GELECEĞİN İŞ DÜNYASINDA İHTİYAÇ DUYULAN 10 YETENEK

WEF'in 'The Future Of Jobs' raporuna göre 2025 yılına damgasını vuracak ve şirketlerin istihdam ve yetenek yönetimi süreçlerine dinamizm kazandıracak 10 beceri şöyle tanımlanıyor:

1 Analitik düşünce ve inovasyon odaklılık

2 Hızlı öğrenme ve yeni öğrenme stratejilerine açıklık

3 Kompleks problem çözebilme yetisi

4 Kritik sorunlara çözüm üretme ve analitik bakış açısı

5 Yaratıcılık, orijinallik ve girişimci ruha sahip olmak

6 Liderlik ve sosyal nüfuz

7 İleri derecede teknoloji adaptasyonu

8 Teknoloji tasarımı ve programlama yetkinliği

9 Esneklik ve stres yönetimi

10 Muhakeme yeteneği

Uğur Karaboğa HRGlob Kurucusu

KARİYER SÜRECİNE YETKİNLİKLER YÖN VERECEK

"Yenilikçi iş modellerini devreye alabilmek ya da inovasyon fırsatlarını yakalayabilmek, bir liderin veya bir kurumun tek başına üstesinden gelebileceği bir konu değil. Mutlaka ortak akıl oluşturulmalı. Tüm kuşaklar birbirine empati ile yaklaşmalı, öncelikli problemlere gerçekçi çözümler geliştirilmeli"

Çalışma hayatına farklı bir perspekiften bakıldığında önümüzdeki birkaç yıl içinde kurumların ihtiyaç duydukları alanlara yönelik istihdam politikalarında önemli revizyonlara imza atacakları dikkat çekiyor. Dijital altyapı çalışmaları tüm hızıyla devam ederken, mevcut insan kaynağının aidiyetini güçlendirecek ve dijital dönüşüme adaptasyonu hızlandıracak eğitim faaliyetleri yaygınlaşıyor.

2000'li yılların başlarından itibaren küresel ölçekte yaşanan dijital dönüşüm çalışmaları, salgın döneminde katlanarak hızlandı. Bunun en önemli sebebi de salgından kaynaklı olarak ülkeler arasındaki ulaşımların kesilmesi, sağlık koşulları sebebiyle şirketlerin çalışma modellerini güncellemesi ve gündelik hayattaki davranış biçimlerindeki değişimler oldu. Farklı sektörlerde faaliyet gösteren şirketlerin bu çerçevede insan kaynağı yönetimlerinde hızlı bir değişim sürecine girdiğine dikkat çeken HRGlob Kurucusu Uğur Karaboğa, "Özellikle uzaktan çalışma kavramının yaygınlaşması, şirketlerin çalışanlarıyla ilgili politikalarını değiştirmelerine, yeni yaptıkları istihdamlarda da yeni modele uygun olarak yetkinlikleri önceliklendirmelerini sağladı" diyor.

ÖĞRENMEYE MERAKLI VE SONUÇ ODAKLI ÇALIŞANLARA YÖNELİK TALEP ARTIYOR

Şirketlerin işe alım süreçlerinde kullanılmak üzere yeni dijital sistemleri bünyelerine kattıklarını ifade eden Karaboğa; "Online mülakat sistemleri, online değerlendirme modülleri, online toplantı sistemleri, online eğitim modülleri başta olmak üzere birçok yenilik, artık yeni dönemin normali haline geldi. Bu dönüşüm, çalışanlardan beklentileri de farklı hale getirdi. Günümüzde; hibrit ve uzaktan çalışma modeline uyum sağlayan, esnek zaman yönetimine entegre olabilen, sonuç odaklı, yeniliklere açık, öğrenmeye meraklı ve güçlü iletişime sahip bireyler ön plana çıkıyor. Ofis çalışma modeli ile hibrit ve uzaktan çalışma modelini karşılaştırdığımızda artık hiyerarşiler arasındaki mesafelerin hızla kapandığını gözlemliyoruz. Hızlı ve etkin sonuçları ortaya koyan, aktif erişim ve iletişim becerilerine sahip takım üyeleri, yeni dönemde şirketler içerisinde eskiye nazaran daha ihtiyaç duyulan ve gelecek dönemler de de üst seviyelerdeki pozisyonlar için potansiyel yönetici adayı olarak ön plana çıkıyor. Çalışma uygulamalarının dijital platformlar üzerinden daha fazla uygulanması, çalışmaların takip edilebilmesinin ofis çalışmasına göre daha objektif olmasını ve performans değerlendirmelerinde daha somut verilerin ortaya çıkmasını sağlıyor. Bu da tecrübe odaklı bir çalışma sistematiğinden yetkinlik öncelikli bir kariyer yolculuğununa geçildiğini gösteriyor" yorumunda bulunuyor.

"Bireysel yetkinliklerin analiz edilmesi ve kişiye özel gelişim programlarının yaygınlaşması ile şirketler, belirledikleri stratejilere göre yeteneklerin yönetimini sağlayabilecek"

KURUMLARIN PERSPEKTİFİNDEN

Önümüzdeki birkaç yıl içerisinde şirketlerin yeni isimlerin değerlendirilmesine yönelik politikalarını güncelleyeceklerini ve insan kaynakları politikalarında önemli revizyonlara imza atılacağını belirten Uğur Karaboğa, kurumların yeni nesil İK vizyonlarını üç maddeyle aktarıyor:

1 - Şirketler kendi insan kaynakları politikaları ile ilgili stratejik çalışmalara hız verdi. Dijital altyapıların hazırlanması ve mevcut insan kaynağının bağlılığının artırılması öncelikli konular arasında yer alıyor.

2 - Dış istihdam süreçlerinde de bu stratejilere ve mevcut şirket kültürüne uygunluk gözetilecek.

3 - Özellikle dijital entegrasyon, liderlik, etkin iletişim ve uluslararasılılaşma konularında yetenek yönetimi çözümleri hız kazanacak.

2022 ve sonrasına yön verecek beceriler

Önümüzdeki dönemde İK yöneticilerine düşen en önemli sorumluluğun; insanlarla robotların ve yapay zekanın uyumlu çalışabilmeleri konusunda gerekli dönüşüm ve gelişim stratejilerini ortaya koymak olduğunu ifade eden Karaboğa, buradan yola çıkarak ekiplerde yer alacak bireylerin sahip olması gereken a özellikleri 6 başlık altında özetliyor:

01 I Özgüven:

İlk olarak bu dönüşüm süreçlerinde bireylerin başarılı olmaları için yetkinliklerine ve yeteneklerine güvenmeleri gerekiyor. Bunun için de hem mesleki anlamda hem de kişisel gelişim konusunda kendilerini geliştirmeliler.

02 I Liderlik:

Dijital dönüşüm ve uzaktan çalışma ile birlikte artık çalışanlar kendi yürüttükleri işlerin liderliklerini de yürütmek zorunda kalacaklar. Ofis çalışmalarında yöneticilerin direktifleri ile hareket etmeye alışkın bireylerin artık bulundukları ortamda tek başına hızlı karar alma ve inisiyatif kullanmaları beklenecek.

03 I Etkili iletişim:

Bugüne kadar çalışanlardan özellikle ofis ortamında, çalışma ekiplerinde, toplantılarda konuşma, vücut dili vb. konularda etkili olmaları beklenirdi. Artık karma çalışma modelinin yayılması ile ekip içerisinde konuşma ve vücut diline ek olarak etkin yazışma becerilerinin de gelişmesi bekleniyor. Kamera önündeki pozitif davranışlar ve yazılı olarak kısa, net ve doğru dil kullanımı bugünden sonra çok daha öncelikli bir hal alacak.

04 I Meraklılık:

Yeni stratejiler ve vizyonlar ortaya koymak adına merak etmek; hem bireysel başarı hem de kurumsal başarıya katkı açısından öncelikli yetkinlikler arasında yer alacak.

05 I Teknoloji kullanımı:

Çalışma hayatının her alanını kaplayan dijital dönüşümle birlikte birçok farklı teknoloji de gündelik çalışmalarımızda yerini aldı. Teknoloji kullanımında esneklik sağlayabilen bireyler, iş performanslarında hızla öne çıkacak.

06 I Yabancı dil:

Yabancı dil konusunda yetersiz olan bireylerin iş hayatında başarılı olmaları artık eskiye göre çok daha zor.

BUKET ÇELEBİÖVEN

PERYÖN- TÜRKİYE İNSAN YÖNETİMİ DERNEĞİ YÖNETİM KURULU BAŞKANI

AMAÇ VE DEĞERLERE YATIRIM ZAMANI

"2022 ve sonrasında insan kaynakları uzmanlarının en önemli gündem maddesi; kurum bünyesindeki herkesi ortak amaç ve değerler altında birleştirmek, yapıyı ve operasyonları daha çevik hale getirmek ve gelişim kültürü yaratmak olacak"

Pandemi, değişime hızlı adapte olan ve verimliliklerini düşürmeden devam eden çalışanlara sahip olmanın öneminin altını bir kez daha çizdi. Bugün artık yeni yeteneklerin kuruma kazandırılması kadar, var olan yeteneklerin bağlılık oranlarının artırılması da büyük önem taşıyor. Kurumlar ise yüksek iletişim becerileri, proje yönetimi becerisi, yenilikçi düşünme ve problem çözme, teknolojiye uyumlu olma, teknolojiyi doğru kullanma yetisine sahip çalışanlarla ilerlemek istiyor.

ŞİRKETLERİN İK GÜNDEMİ NASIL ŞEKİLLENMELİ?

İK departmanlarının yetenek geliştirmenin önemi konusunda kendilerini geliştirmeleri gerektiğine işaret eden PERYÖN-Türkiye İnsan Yönetimi Derneği Yönetim Kurulu Başkanı Buket Çelebiöven, yeni dönemde kurumların bakış açılarında ne gibi değişikliklerin öne çıkacağını ise 7 adımda özetliyor:

"Yeni iş tanımlarında insan mutluluğu ve esenliği ile ilgili sorumluluklar çoğaldı. Çalışan mutluluğundan ve Çalışan deneyiminden sorumlu yöneticilere talep hızla artıyor"

1 - Farklı alanlarda yetenekler oluşturmanın yanı sıra fikirlerin ve inovasyonun gelişmesine fırsat tanıyacak programlar, 2022'nin en önemli gündem maddesi olacak.

2 - Artık tam zamanlı çalışan almak yerine, diğer şirketlerden belirli becerilere sahip kişilerle geçici süreliğine çalışmayı tercih eden işveren sayısı artış gösterecek.

3 - Yeteneğe bakış açısı sorgulanırken, var olan ekiplerin potansiyellerine öncelik verilecek. Keşfedilmemiş cevherler çok daha iyi analiz edilecek. İK ajandasında 'reskilling' ve 'upskilling' olarak bu konular geniş bir yer tutacak.

4 - Ekiplerin işlerini sadece bir kazanç kapısı olarak değil, hayatlarına anlam katan bir olgu olarak görmeleri teşvik edilecek. Çünkü çalışanlar önceliklerine değer verildiğini görmek, işlerinin hayatları ve toplum için anlam yarattığı hissetmek ihtiyacı içerisinde. Özellikle yeni jenerasyon, sürekli değişen dünyada işverenin kendilerine yeni gelişim fırsatları sunabilmesini temenni ediyor.

5 - Çalışanlar esneklik istiyor. Yeni çalışma hayatı esnek çalışma modellerine dönmek zorunda. Bu nedenle şirketlerin, çalışanlarının bireysel ihtiyaçlarına yönelik esnek İK uygulamaları geliştirmeleri gündeme gelecek.

6 - İK, 'işin geleceğini ve çalışan deneyimini tasarlama' konusunda çok daha etkin rol alacak. Yetenek stratejisinin, organizasyonun stratejisi ile bağlantılı hale getirilmesi en öncelikli gündem maddesi olacak.

7 - Kuşakların bir arada çalışması esneklik ve çeviklik kültürünün gelişmesi ile çözümlenecek.

FATİH UYSAL KARİYER.NET GENEL MÜDÜRÜ

"Kuşaklar arası farklar iyi yönetilmeli"

"Esneklik, sürekli öğrenen bir lider bakış açısına sahip olmak, güncelliği yakalayabilmek ve farklı jenerasyonlarla uyum içinde çalışabilmek yeni nesil liderleri farklı bir noktaya taşıyacak"

Yakın gelecekte teknolojik gelişmelere bağlı olarak yapay zekâ, büyük veri, otomasyon süreci, bilgi güvenliği, kullanıcı deneyimi ve insan-makine iletişimi alanlarında uzmanlaşmış kişilere daha da fazla ihtiyaç duyulacağını belirten Kariyer.net Genel Müdürü Fatih Uysal, tüm dünyada olduğu gibi Türkiye'de de dijital yetenek anlamında önemli bir açık olduğunu vurguluyor.

IT YETENEK AÇIĞI ÖNEMLİ BİR BOYUTTA

Kariyer.net verilerine göre, Türkiye'de net IT yeteneği açığının her yıl ortalama 90 bin olduğuna dikkat çeken Uysal, "Bu da yıllık arzın 5 katından fazla açık olduğunu gösteriyor. Türkiye'de şu anda her yıl yaklaşık 20 bin dijital yetenek sektöre katılıyor. 18 bini yerelden, 2 bini ise yurt dışından karşılanıyor. Bilişim sektörüne yönelik yeni ilanlarda 2021'de, 2020'ye göre yüzde 48 artış ivmesi gözlemlendi. Bu da arz ve talebin birbirini dengelemediğini gösteriyor. Teknoloji alanında yetişmiş yetenek bulmak sadece Türkiye'de değil; tüm dünyada işe alım ekiplerinin zorlandığı konuların başında geliyor. Bu nedenle bilişim sektörünün kapılarını genç yeteneklere açmak ve işverenlerin dijital yetenek açığını kapatabilmek amacıyla techcareer.net'i hayata geçirdik. Bootcamp, hackathon ve hiring challenge'lar ile bilişim sektöründe, yeni yeteneklerin yetişmesine katkıda bulunacağız" yorumunda bulunuyor.

DİİJİTAL İŞLER, DİJİTAL ÇALIŞANLAR GEREKTİRİYOR

Dijital işlerin, dijital çalışanlar gerektireceğinin altını çizen Fatih Uysal, "Dijital dünyanın içine doğan gençler, adapte olma konusunda halihazırdaki profesyonellere göre daha şanslı. 'Dijital doğanlar' olarak tanımlanan Z Kuşağı, kendinden önceki kuşaklara göre farklı yetkinliklere, değerlere, yaşam hedeflerine ve taleplere sahip. İstedikleri bilgiye internet üzerinden istedikleri anda ulaşabildikleri için de daha çok 'kendin yap' mantığını benimsemiş durumdalar. Milenyum Kuşağı, geleneksel iş yeri kültürü ve iş birliği merkezli çalışma ortamını tercih etmesine karşın, Z Kuşağı uzaktan çalışmaya daha sıcak bakıyor ve daha iyi bir dünya bekliyor. Bu nedenle her şeyden önce refahlarını önemseyen bir işveren istiyor" diyor.

"Artık şirketler kadar çalışanlar da çevik olmalı. Beyaz yaka çalışanlar, teknik yetkinliklerini artırmalı. Farklı görevlere ve belirsizliğe hızlıca adapte olabilmeli"

BAŞARININ SIRRI, ORTAK AKIL YARATMAK

"Yenilikçi iş modellerini devreye alabilmek ya da inovasyon fırsatlarını yakalayabilmek, bir liderin veya bir kurumun tek başına üstesinden gelebileceği bir konu değil. Mutlaka ortak akıl yaratılmalı. Tüm kuşakların birbirine empati ile yaklaştığı, öncelikli problemleri tespit ettiği ve gerçekçi çözümler geliştirebildiği bir çalışma ortamı inşa eden liderler ve organizasyonlar yarının kazananı olacak"

AYŞE ÖZTUNA BOZOKLAR

Odgers Berndtson Türkiye Yönetici Ortağı

Yapılan araştırmalara göre 2030 yılında çalışma hayatının Yüzde 85'ini henüz icat edilmeyen işler oluşturacak. Pek çok kurum; dijital dönüşüm ve değişimin yanı sıra ömrü hızla azalan iş modellerinin, gelirlerinin önemli bir kısmını oluşturan ürün ve hizmetler üzerinde nasıl bir etkiye sahip olacağını analiz etmeye çalışıyor. Bu noktada global şirketlerin ancak yüzde 20'si, endüstrilerinde yaşanacak bir dijital devrim için donanımlı olduğuna inandıklarını ve sadece yüzde 8'inin mevcut iş modellerinin ekonomik istikrarı korumak için yeterli olacağı görüşüne sahip olduklarını aktarıyor.

Kişiye ve kuruma özel yaklaşımlar devreye alınmalı

Teknolojideki dönüşümün sosyal, kültürel ve insani boyutlardaki dönüştürücü etkileri de çok kritik boyutlara geldi. Kurumsal dinamiklerin, iş yapış şekillerimizin ve iş modellerimizin değişmeye devam edeceğini, kendisini yenileyerek ihtiyaçlara daha fazla yanıt veren bir yapı sergileyeceğini öngörüyoruz. Gelecekte doğru, derinlikli, bilinçli, kişiye ve kuruma özel yaklaşımların devreye alınması başarıyı da beraberinde getirecek. Organizasyonlar; çalışanın yeteneklerini merkeze koyabilmeli, çalışanların mevcut yeteneklerini ve potansiyelini stratejik kararlarının ve dijital dönüşüm sürecinin vazgeçilmez bir boyutu olarak değerlendirebilmeli. Ancak bu şekilde gelecekteki muhtemel kayıpları minimuma indirebiliriz.

Odgers Berndtson ve Cass BusIness School ortaklığı ile gerçekleştirilen 'küresel Liderliğin Yarını' araştırmasına göre; başarı için en önemli 3 özellik; Duygusal zeka (EQ), Esneklikle Adaptasyon becerisi ve İnsan ilişkilerinde beceri olarak tanımlanıyor

NASIL BİR YOL HARİTASINA YATIRIM YAPILMALI?

Geleceğin iş dünyasına adapte olmak isteyen kurumların ve İK yöneticilerinin odaklanması gereken süreçleri ise şöyle özetleyebiliriz:

- İK, fonksiyonlar üstü performans sergilemeli

Dijital dönüşüm süreçlerinin ve sonuçlarının insani boyutları ile ele alınmasının önemini daha da vurgulayan bu gündemde, insan kaynaklarının rolü de fonksiyonlar üstü bir performans ve yetkinlik düzeyi gerektirecek.

- Doğru ekipler kurulmalı

C-Level yöneticilerden performans beklentisi hızla artıyor. Bu koşullarda şirket içinde ve dışında doğru yönetişim modelleri ile doğru ekipleri kurabilmek ve onları geliştirmeye devam edebilmek önem kazanacak.

- Teknoloji odaklı iş süreçleri geliştirilmeli

Teknolojinin, organizasyon içinde sadece bir iş birimi, departman olarak var olduğu modeller, dijitalleşme ile birlikte şirketin stratejisine, tüm iş kollarına, iş yapış şekillerine ve tüm süreçlerine etki eden ve merkeze alındığı modellere dönüşecek.

- Doğru yeteneklerle çalışılmalı

En doğru yetenekleri organizasyona katmak ve onlara iyi bir deneyim yaşatmak kurumlara sürdürülebilir rekabet avantajı sağlayacak.

Kurum içi girişimcilik ve çalışanın yaptığı işe anlam yüklemesi teşvik edilmeli

Nitelikli çalışanları kaybetmemek için girişimcilik kültürü ve veri odaklılığa yatırım yapılmalı. Kurumlar; performans yönetim süreçlerinde çalışanları besleyecek değerlere yönelerek, ortak akıl oluşturarak, neyi, neden yaptıklarını ifade ederek ekiplerinin iş hayatına bir anlam katabilmeli. Beyaz yakalı girişimciler, farklı bir ifadeyle kurum içi girişimcilik yaygınlaşmalı. Her yaştan yeteneği elde tutabilmenin sırrı ise aidiyet duygusunun anlam ile özdeşleşmesi. Kurumlar çalışanlarına kendilerini geliştirebilecekleri, yaptıkları işle anlam bulabilecekleri ve anlamı bir değer zinciri olarak yapılandırabilecekleri bir atmosfer sunmalı. Yeni nesil yeteneklerin mana arayışında olduğu unutulmamalı.

DEĞİŞEN LİDER PROFİLİ

Yeni nesil liderlerin; değişime adaptasyon hızı, iletişim, düşünce yapısı, ekip yönetim şekli gibi yetkinlikler boyutunda dengeli bir profil sergilemesi gerekiyor. Bu profili ise dört aşamada tanımlayabiliriz:

01 I Değişim başlatmalılar:

Günümüz liderleri, daha az zamanda daha çok iş yapmak zorunda olduğu gerçeğini kabul etmeli ve buna göre davranmalı. Yönetim doktrinlerini ve kemikleşmiş uygulamaları sorgulayarak kendi işletmelerinde kökten değişimi içerden başlatan taraf olmalılar.

02 I Hızlı adapte olabilmeliler:

Yeni deneyimlere daha açık olan, konfor alanından çıkabilen, deneyimlerini ve yeni bakış açılarını mevcut kurumlarına ve ekiplerine farklı bakış açılarını kazandırmak üzere aktarabilen; değişimi dönüşümü etkin yönetebilen, hızlı adapte olabilen profillere ihtiyaç artıyor.

03 I Güven vermeliler:

Yeni fikirlere açık, kendini sürekli yenileme konusunda ivme kazanmış, katma değerli stratejik çalışmalar yapabilecek, farklı coğrafyalarda deneyim kazanmış, farklı perspektiften bakabilen, hiyerarşiden beslenmeyen, güven tesis edebilen, açık fikirli, yeni dünya için çözüm üretebilecek profilde yöneticiler aranıyor.

04 I Analitik bakış açısı duygusal zeka ile dengelenmeli:

Odgers Berndtson'un, Harvard Business Review Analitik Hizmetleri ile değişimin hüküm sürdüğü dünyada, liderliğin doğasını araştırmak için yürütülen ve 2 bin üst düzey yöneticinin katıldığı araştırmada öne çıkan yetkinlikler; adaptasyon becerisi, sahici, açık ve tutarlı iletişim, analitik bakış açısı ile birlikte gelişmiş duygusal zeka olarak sıralandı. Liderlerin vizyon belirlemek, kritik yetenekleri şirket bünyesine çekmek ve bu yetenekleri elinde tutmak açısından çok etkin bir duruş sergilemeleri gerekiyor.

EN ÇOK OKUNANLAR