Bahar Selin Akgün / bahar.akgun@platinonline.com

Bundan 3 yıl önce ilk kez Platin’in habercilik refleksiyle Mayıs 2017 kapağına taşıdığı ‘Work 3.0’ odaklı esnek iş gücü modelleri, Koronavirüs pandemisinin ardından herkesin tartıştığı değil, hayatımızın gerçeği olan bir sürece dönüştü. O dönemde bu kapak sayısını hazırlarken gündemimiz de uzmanların sorularımıza verdiği yanıtlar da bambaşka bir boyuttaydı. 

Kurumlar; hem bilgiye hızlı ulaşabilmek hem de spesifik uzmanlık alanlarından faydalanabilmek amacıyla kısa dönemli ve home office çalışabilecek yeteneklere ihtiyaç duyuyordu. Esnek çalışma gücüne yatırım yapabilmek ise İK politikalarının kuşaklar arası uyum kapsamında yeniden gözden geçirebilmesine bağlıydı. Bugün ise hepimiz, salgının etkisiyle X,Y ya da Z Kuşağı fark etmeksizin evlerimizden çalışıyoruz. Home office çalışmanın dezavantaj ve avantajlarını tartışmanın çok daha ötesinde, bu yeni sürece adapte olmaya çabalıyoruz. Hepimizin zihnindeki sorular da ortak… Salgın ne kadar sürecek? Evden çalışma süreci geçici mi kalıcı mı? İşsiz kalırsak, hemen iş bulabilecek miyiz? Ve en önemlisi bundan sonra ücretler, hangi kriterlere göre belirlenecek? Tüm bu soruların yanıtlarını Türkiye’nin önde gelen İK uzmanları ile analiz ederken; Turkcell, Türk Telekom, Perfetti Van Melle Türkiye ve Sanofi Türkiye gibi kurumların İK yöneticilerinden de yeni dönem İK stratejileri ve ücretlendirme stratejileri hakkında bilgi aldık.

ÇALIŞANIN MAAŞINI İŞ YAPIŞ STİLİ BELİRLEYECEK

Manpower Grup Türkiye Genel Müdürü Feyza Narlı “Profesyonel hayata baktığımızda, bu zorlu dönemde firmaların çevik iş gücü modellerine geçiş oranlarının yükseldiğini görüyoruz. Koronavirüs dönemi ve etkileri, çalışma modellerini kökten olmasa bile değiştirecek ve dijital dönüşüm sürecini hızlandıracak. Dijital kültürü, kurum kültürlerinin önemli bir parçası haline getiren bu şirketler pek çok boyutta tasarruf sağlıyor. Bu tasarrufun etkileri ise performans yönetiminden çalışan mutluluğuna, sonuç odaklılıktan yönetici-ekip uyumuna ve şirket bünyesindeki yetkinliği artıracak eğitim programlarına kadar bir şirketin DNA’sına işleyen her süreçte karşımıza çıkıyor. Mevcutta var olan geleneksel işe alım, yerleştirme, atama, terfi, performans değerlendirme gibi konvansiyonel süreçlerin hepsi, farklı kuşakları tek bir platformda birleştirecek biçimde tasarlanmalı. Ücretlerin bu süreçte nasıl etkileneceğini söylemek şimdiden çok zor olsa da bir işi en iyi yapmaktan öte farklı koşullarda ve inovatif şekilde yapabilen insanlar değerli olacak. Belirlenen kriterlerde ölçülebilir çıktılarla şekillenecek bir ücret stratejisi geliştirilecek.” diyor.

YETKİNLİĞE GÖRE ÜCRET

Managment Centre Türkiye (MCT) CEO'su Aziz Emre Günel "Uzun süredir konuşulan, haftada bir gün ile alıştırma çalışmaları yapılan home office konseptine, pandemi krizi sebebiyle hızlı bir geçiş oldu. Bu konuda çalışanlardan çok yöneticiler zorlanacak. Özellikle delegasyon ve yetki verme konusunda kendine ve ekibine yatırım yapmamış yöneticiler, belirsizlik ortamında işi ve ekiplerini yönetme konusunda desteğe ihtiyaç duyacak. Yakın vadede evden ve ofisten çalışılması konusunda bir denge sağlanacak. Yeni neslin motivasyon 3.0 kapsamındaki beklentileri ile şirketlerin mevcut kadrolarının çelişen yönetim anlayışlarının dengelenmesi; İK stratejilerinde ilk sırayı alacak. 

DEĞİŞİM KAPIDA

İş tanımları farklı kategorilerde değerlendirilecek:

Ücretlendirme konusu, yapılan işin niteliği ve niceliğiyle ilgili bir başlık. Ücret yapısından önce organizasyon yapısına, bu yapıdaki kutulara ve iş tanımlarına bakılması gerekecek. İş tanımları; ‘yapılsa güzel olur’ ya da ‘mutlaka yapılmalı’ olarak iki ayrı kategoride değerlendirilecek. Bu değişim sırasında kapanan kutuların yerine, organizasyonlarda yeni iş tanımları oluşacak. Ücretlendirme de bu süreç kapsamında değerlendirilecek. Değişen müşteri ihtiyaçları ile anlık rekabet, iş tanımlarını etkilemeye devam edecek. 

Verimliliğin tanımı değişecek: 

İşlerde sadeleşmenin başlayacağı ve verimliliğin tanımının değiştiği yeni bir döneme giriyoruz. Artık zor problem çözme, yaratıcılık ve kritik düşünme gibi yetkinlikler öne çıkacak. Ve bu yetkinliklere uygun ücretlendirme yapıları oluşacak. İş sonuçlarına değil, müşteriye ve ihtiyaçlarına değer katanların daha fazla ödüllendirileceği bir sistem oluşacak.” diyor. 

STANDART ÜCRETLENDİRMELERDEN UZAKLAŞILACAK

Odgers Berndtson Türkiye Kurucu Ortağı Ayşe Öztuna Bozoklar “Küresel ölçekte yaşanan ‘Covid-19’, en uç şekilde deneyimlenen yıkıcı bir değişim... Türkiye’de de nüfusun büyük bir kısmı, teknolojinin avantajlarını kullanarak çalışma düzenini değiştirdi. Harvard Business Review Analitik Hizmetleri ile ‘liderliğin doğasını’ analiz ettiğimiz küresel çalışma kapsamında 2 bin üst düzey yöneticiyle görüşüldü. Bu araştırmanın sonuçlarına göre yeni dönemin liderlerinde aranan yetkinlikler; adaptasyon becerisi, sahici, açık ve tutarlı iletişim, analitik bakış açısı ile birlikte gelişmiş duygusal zeka olarak sıralanıyor. Takım olma ve iş birliği ruhuna ise her zamankinden çok ihtiyaç var.

Yeni performans ölçümleri, ücretlendirme odaklı sorunları azaltacak

Evden çalışmak kimi sektörlerde sahiplenmeyi, motivasyon ve verimliliği artırırken, bazı alanlarda ise iletişimi, yaratıcılığı ve gelişimi sekteye uğratacak. Burada da adaptasyon yeteneği öne çıkacak. Sürecin değişkenliği, standart ücretlendirmelerden uzaklaşılmasına neden olabilir. Yöneticiler, yönettikleri birim ve ekiplerin performansını gözlemleyebilmek adına yeni bilgi kaynağı ve ölçülere ihtiyaç duyacak. Şirketlerin verimliliğine, iş sonuçlarına yapılan katkının daha ölçülebilir hale gelmesi, ücretlendirme konusundaki sorunları da azaltacak.” dedi.

ŞİRKETLERİN YANIT VERMESİ GEREKEN 5 SORU

01I Yeniden tanımladığımız işimizi nasıl bir organizasyon yapısı ve çalışma modeli ile yürütebiliriz?

02I Bu organizasyon yapısını ve çalışma modelini hangi kritik yeteneklerle başarılı hale getirebiliriz?

03I Bu yetenekleri öncelikle içeriden doğru değerlendirip, daha fazla performans gösterebilecekleri noktaya nasıl taşırız? 

04I Sürdürülebilir rekabet avantajı yaratmak için mevcut kaynaklarımızın yeterli olmadığı durumlarda kritik yetenekleri nasıl kazanacağız?

05I Ortaya çıkan performans nasıl değerlendirilecek ve ödüllendirilecek?

PERFORMANSLAR İŞ SONUÇLARIYLA ÖLÇÜLECEK

Mercer Türkiye CEO'su Dinçer Güleyin "Mercer Türkiye’nin nisan ayında PERYÖN ile gerçekleştirdiği ‘Covid-19’un İş Hayatına Etkisi Anketi’ sonuçlarına göre Covid-19 süreci öncesinde evden çalışma uygulaması olan şirketlerin oranı yüzde 45 iken, pandemi sonrasında bu oran, şirketlerin merkez ofis çalışanları için yüzde 95’e ulaştı. Şirketlerin pandemi döneminde en çok zorlandıkları konu ise yüzde 40.7’lik oranla çalışan motivasyonu… Kurumların yüzde 60’ı çalışanlarının zihinsel sağlığını desteklemek, yüzde 29’u ise oluşabilecek verimlilik kayıplarına yönelik aksiyon almış durumda. Anketin bir diğer çarpıcı sonucu ise katılımcıların yüzde 59’unun Covid-19 sürecinin ardından uzaktan ve esnek çalışma modeline devam edeceklerini ifade etmeleri…

Değerlendirme kriterleri değişti

Şirketlerin dijital dönüşüm süreçlerinin hızlanması, ücretlendirme sürecine de yansıyacak. Yeni iş yapma şekilleri ve alışkanlıklar beraberinde kritik başarı faktörleri, performans kriterleri, ölçme ve değerlendirme araçlarını getirdi. Artık çalışanların performansları iş sonuçlarıyla ölçülüyor. Ödüllendirme ve ücretlendirme süreçlerinde ‘skill based’ yani ‘yetenek bazlı’ ödüllendirme trendi öne çıkıyor. Şirketler, çalışanlarını iş sonuçlarına katkı sağlayan yetenekleri üzerinden ücretlendiriyor.” dedi.

UZMANLIK VE DENEYİM ÖNE ÇIKACAK

Türk Telekom İnsan Kaynakları İş Ortağı Direktörü İskender Bayrak "Gelişmeler; İK stratejilerini 'otomasyon ve verimlilik’ odağında toplasa da iş gücü yönetimi ve yetkinlik konuları geçerliliğini koruyacak. Dijital araçlar, projeksiyonumuzda en önemli odak noktamızı oluşturuyor. Performans değerlendirmesi, eğitim ve oryantasyon süreçleri, kariyer ve yetenek yönetimi gibi İK süreç ve uygulamalarımız, dijital kanallardan yönetiliyor. Yakın bir gelecekte İK işlerini yeniden şekillendirecek yapay zeka algoritmalarını, sanal gerçeklik ve chatbot araçlarını etkin bir şekilde kullanmak ise iş planlarımız dahilinde. Mesai kavramı değiştiği için çalışan verimliliğinin ve çalışandan beklenen iş tanımlarının yeniden yapılması gerekiyor. Maaş ücretlendirmesinde çalışan performansıyla birlikte çalışanın uzmanlığı, tecrübesi ve yetkinlikleri göz önünde bulundurulacak.” dedi.

VERİMLİLİK, DİJİTALLEŞMEYLE YENİDEN TANIMLANIYOR

Turkcell Hukuk ve İnsan Kaynaklarından Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Serhat Demir “Ülkemizde görülen ilk Koronavirüs vakasının hemen ardından evden çalışma modeline hızla geçtik. Son dönemde 10 binin üzerinde çağrı merkezi çalışanımıza gerekli donanım ve internet altyapısı sağlayarak, müşterilerimize evlerinden hizmet sunabilecek hale getirdik. Verimlilik konusu dijitalleşme ile birlikte yeniden tanımlanıyor. Çalışanın istediği saatler arasında çalışabileceği modeller verimliliği artırıyor. Tüm İK metriklerini analitik sistemler ve dashboard’lar üzerinden takip ediyoruz. İşe alımda son 2 yıldır uçtan uca dijital bir süreç işletiyoruz. Yine ücret ve performans yönetimi, kademe artışları, kadro yönetimimiz de dijitalleşmiş durumda. İlk etapta standart ücret uygulamalarımızda bir değişikliğe gitmeyi planlamıyoruz. Sayısal ve net hedefler üzerinden ölçülen performansın ücretlere etkisi artabilir, yönetici görüşü veya yetkinlik bazlı ölçümlemeler ikinci planda kalabilir.” diyor.

İŞ SONUCU VE İŞE KATKIYA GÖRE MAAŞ

Perfetti Van Melle Türkiye İnsan Kaynakları Direktörü Deniz Kafkas “Evden çalışma sürecine başlamadan önce toplantıların online uygulamalar üzerinden yapılması, dışarıdan ziyaretçilerin azaltılması, toplantı odalarında aynı anda 3-4 kişiden fazla kişi bulunmaması gibi kuralları uygulamaya koymuştuk. Bu nedenle evden çalışmaya başlandığında ekiplerimizle bu anlamda bir zorluk yaşamadık. Pazarlamadan başlayarak iletişim, eğitim, planlama, satış, muhasebe ve tedarik zincirine kadar her alanda dijitalleşmenin faydasını çok net gördük. İK stratejileri; teknoloji, dijital iş süreçleri üzerine yoğunlaşacak. Yeni çalışma düzeninde de yine iş sonuçları önem kazanacak. Ücretlendirmeye yönelik yansıma ise çalışanın iş sonucu ve işe olan katkısıyla ölçülecek. Bir rolün evden yürütülüyor olması ile ofiste yürütülüyor olması arasında lokasyona dayalı bir ücretlendirme farklılığı olamaz. Bu noktada iş değerlendirmesi ve iş sonuçları daha etkili olacak.” dedi

GELİŞMELERE GÖRE AKSİYON ALINIYOR

Sanofi Türkiye Ülke İnsan Kaynakları Direktörü Senem Korol "Sanofi Türkiye bünyesinde bin 800 çalışanımız var. 16 Mart itibariyle, tüm saha ekiplerimiz ve merkez ofis çalışanlarımızla evden çalışma sistemine geçildi. Bu süreçte sağlık hizmetlerinin devamlılığını sağlayabilmek amacıyla, Lüleburgaz fabrikamız ve Tuzla dağıtım tesislerimizde görevlerine devam eden çalışma arkadaşlarımız için iş sağlığı ve iş güvenliği ile ilgili tüm önlemler alındı. İş sürekliliği planımız çerçevesinde, uzaktan çözümlerle iş yapış biçimlerimizi gözden geçiriyor ve gelişmelere göre aksiyon alıyoruz. Ücretlendirme politikalarımızda ve süreçlerimizde bu durum özelinde, sağlık hizmetlerinin devamlılığını sağlayabilmek için fabrikamızda ve dağıtım merkezimizde fiziki olarak çalışan arkadaşlarımız için dönemsel ek prim ödemesini hayata geçirdik. Bu sürecin iş hedeflerimize olabilecek etkilerini de yakından takip ediyoruz" diyor.