PİYASALAR

Şirketler, çevik dönüşüm süreçlerini nasıl yönetmeli?

2019 Örgütsel Çeviklik Raporu’na göre markalar, örgütsel çeviklik yolculuğunda 9 sorunla karşı karşıya: liderlik stili ve adaptasyon, değişim yönetimi, kültür, çevik düşünce yapısı, işletme genelinde uyumlaştırma, sponsorluk, müşteri, bilgi paylaşımı kaynaklı izolasyon ve dönüşüm. Bu 9 zorluktan ilk 5’ini çözmeden doğru bir ilerleme kaydedebilmek ise mümkün değil

LİDERLİK STİLİ VE ADAPTASYON

Şirketler, çevik dönüşüm yolculuklarında liderlik stilinin, örgütsel çevikliğe adaptasyonu sürecinde farklı zorluklarla karşılaşıyor. Liderlikle ilişkili olarak yapılan kalitatif analiz, örgütsel çeviklik uygulamalarının desteklenmemesi ve yetersiz desteklenmesinden kaynaklanan zorluklara işaret ediyor. 

NE YAPILMALI? 

Liderlik stiline önem verilmeli. Örgütsel çeviklik yolculuğunun ilk gününden itibaren işletmelerin dönüşüm hedefleri ile tutarlı yeni liderlik stillerini ve davranışlarını modellemeye gayret edilmeli. Ekipler, lider olarak duruşunuzu fark eder ve çoğu zaman özenerek taklit etmeye çalışır

DEĞİŞİM YÖNETİMİ 

Çevik yönetim sürecinde izlenen uygulamalar da örgütsel çevikliğin önündeki en önemli zorluklardan biri… Özellikle kalıplaşmış çalışma şekillerinin ötesine geçebilmek ve örgütsel çeviklik kavramının farklı şekillerde tanımlanmasının yarattığı güçlük, kurumların doğru adımlar atmasını engelleyebiliyor.

DOĞRU AKSİYON NEDİR? 

Değişim yönetimini sadece birkaç uzmanın sahip olduğu bir beceri olmaktan çıkarmak, iş gücünün tamamının sahip olduğu temel  bir yetkinliğe dönüştürmek gerekiyor

KÜLTÜR

Kültür değişikliğine adapte olma çabası da farklı sorunları beraberinde getiriyor. Kültürle ilişkili olarak kalitatif analizlerde tanımlanan sorunlar ise ağırlıklı olarak ölçekleme ve büyümeyle ilgili. 

HANGİ ADIMLAR ATILMALI?

Örgütsel çevikliğin artması ve kültür eğilimlerindeki değişim, liderlik ekibince sürekli olarak desteklenmeli. Bu kültür ancak örnek davranışlar sergileyerek yaratılabilir. Liderler, değişimi uyguladıklarını açıkça göstermeli. Süreci kendisine rapor eden çalışanlarla sürekli iletişim içinde olmalı, onları desteklemeli ve her zaman ulaşılabilir olmalı

ÇEVİK DÜŞÜNcE YAPISI

Çevik düşünce konusundaki zorluk; başlangıçtaki düşünce yapısını daha çevik bir düşünce yapısı ile değiştirme noktasında karşımıza çıkıyor. Çevik düşünce yapısı, örgütsel çeviklikte yüksek olgunlaşma düzeyine ulaşan bir işletme kültürünün, mihenk taşlarından birini oluşturan inançlar kümesidir. 

ORTAK PAYDADA NASIL BULUŞULUR? 

Bir işletmenin A’dan Z’ye tüm çalışanları; liderleri de başta olmak üzere çevik düşünce yapısı konusunda yönlendirilmeli. Burada konu, yeni bir süreci veya aracı tanımak ve öğrenmek değil, aksine düşünce yapısını tamamen değiştirmek. Bu nedenle çalışanlara sadece sınıfta verilecek bir eğitim, dönüşüm için asla yeterli değil

İŞLETME GENELİNDE UYUMLAŞTIRMA

Örgütsel çeviklik vizyonu ve hedefler konusunda ortak bir dil ve karar mekanizması oluşturulmadığı takdirde, işletmede bulunan her birim kendi stratejisini uygulamaya başlıyor. Bu da genel ekosistemde ortak hareket edilmesini zorlaştırıyor.

SORUN NASIL ÇÖZÜLÜR?

İşletmeler sadece liderlik seviyesinde değil; aynı zamanda orta düzey yönetim kadrolarında ve genel olarak tüm iş gücü ölçeğinde hedefler belirleyerek ilerlemeli