Ayşe Öztuna Bozoklar / Odgers Berndtson Türkiye Yönetici Ortağı

01 I yetenek yönetimine yatırım: 2030'da çalışma hayatının yüzde 85’ini henüz icat edilmeyen işlerin oluşturacağı öngörülüyor. Globalde şirketlerin ancak yüzde 20’si endüstrilerinde yaşanacak bir dijital devrim için donanımlı olduklarına inanıyor. Değişim-dönüşüm ortamının yarattığı üssel büyüme olasılıklarından faydalanmak için çok katmanlı, derinlikli bir yetenek yönetimi yaklaşımını devreye almak şart.

2-Bakış açısı değişmeli: Kurumlar ve liderler, gelecekteki başarıları ve inovasyon modelleri için yönlendirip motive edebilecekleri yeteneklere kolaylıkla ulaşamıyor. Agile gibi yeni iş modellerinin devreye alınmasında görev alacak özel yeteneklerin tanımlanması, atanması ve çalıştırılması için farklı bakış açıları en hızlı şekilde gündeme getirilmeli.

3-Bilinçli bir kurgu yapılmalı: Çevik yönetim, tamamen mekandan bağımsız olmak gibi farklı esneklikleri beraberinde getirirken; bilinçli kurgulanmış bir ‘yönetişim’ modelini ve çekirdek ekibin titizlikle, görev bilinci ile ve objektif olarak tanımlanması zorunluluğunu da gündeme getiriyor. Bu değerlendirmeleri doğru paydaşlarla, ortak akıl yaratarak ve bilinçli bir kurgu ile yapmanın önemi hızla artıyor.

4-C-Level yöneticilerin sorumluluğu artıyor: Dijital dönüşüm süreçlerinin ve sonuçlarının, insani boyutları ile ele alınmasının önemi gün geçtikçe artıyor. C-Level yöneticilerin, performans beklentisinin ve ihtiyacının giderek arttığı ve karmaşıklaştığı bu koşullarda, şirket içinde ve dışında doğru yönetişim modelleri ile doğru ekipleri kurarak ve onları geliştirmeye devam ederek ilerlemeleri en önemli stratejik adım.

5-Deneyim süreci öne çıkıyor: En iyi yetenekleri işe almak istiyorsak bunu hem süreçler hem de deneyim olarak gözden geçirmemizin, kurumumuza ve amaçlarımıza göre özelleştirmemizin ve dijital deneyimle uyumlaştırmamızın olmazsa olmaz olduğunu vurgulamak gerekiyor. Tüm paydaşlara sahici ve güzel deneyimler yaşatabildiğimiz sürece gelecekte başarılı olacağız.