Teknoloji

11 Temmuz 2025 11:04

Yapay zeka çağında liderlik: 5 makro trend

Rekabetin giderek arttığı iş dünyasında, şirketlerin mevcut ve gelecekteki fırsatlara dair net bir vizyona sahip olması hayati önem taşıyor. Bu da liderlerin iş dünyasını etkileyen trendleri yakından takip etmelerini zorunlu kılıyor.

2025 yılında uyarlanabilirlik, iş birliği ve otantik liderlik makro trendler olarak öne çıkıyor. Korn Ferry'nin çalışan beklentilerini incelediği 'İş Gücü 2025 Küresel Analiz Raporu'; liderlerin çevik öğrenenler, kapsayıcı vizyonerler ve teknolojiye hakim yenilikçiler olma ihtiyacının arttığını vurguluyor. Şirketler, bu trendleri benimseyerek yarının zorluklarına karşı hazırlıklı olan, kurumsal dayanıklılığa katkı sunan liderler yetiştirebilir. İşte liderliğin geleceğini şekillendiren 5 makro trend...

1-HIZLA YÜKSELEN TEKNOLOJİ VE YAPAY ZEKA DEVRİMİ

Hızla değişen teknolojik ortamda, liderlerin sürekli öğrenme zihniyetini benimsemesi ve yapay zekayı stratejik kararlara entegre etmesi kritik. Başarı, uyarlanabilirlik ve proaktif beceri gelişimine bağlı olacak.

Teknolojik uyum ve yapay zeka yetkinliği

Rekabetçi piyasada liderler değişimi öngörmeli ve teknolojik yeniliklere öncülük etmeli. Yapay zeka bu dönüşümün büyük bir parçası. Peki, günümüz yöneticileri teknoloji ve yapay zeka hakkında ne hissediyor? Korn Ferry'nin verilene göre, yöneticiler bu alana yavaş ama emin adımlarla adapte oluyor: Global düzeyde CEO'ların (yüzde 71) ve üst düzey yöneticilerin (yüzde 78) büyük çoğunluğu yapay zekanın önümüzdeki üç yıl içinde değerlerini artıracağına inanıyor. Liderlerin dörtte üçü, yapay zekanın işleri üzerindeki etkisinden heyecan duyduğunu belirtiyor. Özellikle Hindistan (yüzde 85), Suudi Arabistan (yüzde 84), BAE (yüzde 82) ve Brezilya'daki (yüzde 80) liderler, yapay zeka gibi gelişmekte olan teknolojilerin çalışma şekillerini nasıl değiştireceği konusunda olumlu bakış açısına sahip. Yöneticilerin bu konudaki hisleri ne olursa olsun, yapay zekayı liderlik içinde anlamak ve kullanmak, verimliliği artırmak ve bilinçli kararlar almak için giderek daha önemli hale geliyor.

Sürekli eğitim ve beceri gelişimine öncelik verilmeli

Korn Ferry araştırması, daha yüksek genel değerlendirme puanlarına sahip CEO'ların teknolojik dönüşümü başarıyla yönlendirdiğine ve yıllık gelir artışında yüzde 8,7'lik bir büyüme kaydettiğine de işaret ediyor. Bu oran, daha düşük puanlı liderlerde yüzde 3,2 seviyesinde kalıyor. Raporda şirketlere, liderlerin yapay zeka araçlarını etkin bir şekilde anlamalarına ve uygulamalarına yardımcı olmak için uygulamalı atölye çalışmaları düzenlemesi, bu sayede liderler arasında güveni artırıp 'yeni şeyler denemeye' teşvik etmesi tavsiye ediliyor. Sürekli eğitim ve beceri gelişimine öncelik veren bir ortam yaratarak, şirketler çalışanlarını gelecekteki zorluklara karşı hazırlayabilir.

2-ESNEK LİDERLİK VE İNOVASYON

En başarılı liderler, çevikliğin ve deneme yapmanın sadece teşvik edilmekle kalmayıp, kuruluşun başarısı için vazgeçilmez olduğu bir kültür yaratıyor. Onlar için inovasyon artık sadece Ar-Ge departmanlarının tekelinde değil; işin her düzeyine nüfuz ediyor.

Hangi ihtiyaç öne çıkıyor?

Esnek liderlik, hızlı ve yinelemeli karar almanın norm olduğu bir ortam yaratmak anlamına geliyor. Liderlerin, inovasyon vizyonunu netleştirebilme, bunu kuruluşun temel amacı ile uyumlu hale getirebilme ve tüm ekipler için anlaşılır ve uygulanabilir kılma becerilerine ihtiyacı vardır. Bu; metriklerden faydalanmayı, veri odaklı kararları desteklemeyi, değişimi yönetmeyi, engelleri ortadan kaldırmayı ve inovasyon için hayati önem taşıyan farklı işlevler arasındaki bağlantıları kurmayı kapsar. Bu liderlik becerilerinin önemi, 2025'in Dünyanın En Beğenilen Şirketleri'nin (WMAC) liderlik pozisyonları için işe alım yaparken öğrenme çevikliği ve merakı en üst öncelik olarak belirlemesiyle ortaya konuyor. Bu şirketler, uyum sağlayabilen ve yenilik yapabilen liderlerin kurumsal başarıyı sürdürmede kritik olduğunu kabul ediyor. WMAC liderlerinin yaklaşık üçte ikisi, kuruluşlarının değişime hazır olduğunu, net dönüşüm planlarına ve değişimi yönetebilecek veya uyum sağlayabilecek ekiplere sahip olduğunu düşünüyor.

Esnekliği ve sürekli inovasyonu ödüllendiren bir liderlik kültürü oluşturmak için neler yapılabilir?

Gelişim odaklı zihniyeti teşvik etmek: Her düzeyde öğrenmenin ve merakın desteklenmesi

Ekipleri güçlendirmek: Çalışanlara karar verme ve yeni şeyler deneme özerkliğinin verilmesi

Veri odaklı kararları savunmak: İnovasyon çabalarına rehberlik etmek için metriklerin kullanılması

Engelleri kaldırmak: İnovasyonun önündeki bariyerlerin belirlenip ortadan kaldırılması

Vizyonu ve amacı hizalamak: İnovasyon stratejisinin net olduğundan ve kuruluşun temel değerleriyle uyumlu olduğundan emin olunması

3-GÜVEN İNŞA ETMEK

Liderlerin, uzaktan ve hibrit çalışma modellerinin karmaşasında ekiplerine ilham vermesi ve rehberlik etmesi gerekiyor. Bu noktada çeviklikle değişimi benimsemek ve geleceğe dair net bir vizyon sürdürmek kritik önem taşıyor.

Esnek çalışma ve hibrit ekipler

Liderler, uzaktan ve hibrit ekipleri etkin bir şekilde yönetme konusunda yetkin olmalı. Korn Ferry'nin araştırmasına göre esnek çalışma saatleri dünya genelindeki çalışanlar tarafından değerli görülüyor ve katılımcıların yüzde 80'i bunu birincil önceliği olarak kabul ediyor. Çalışma yeri tercihlerine gelince, çalışanların yaklaşık üçte ikisi tam zamanlı ofiste çalışıyor olsa da, bu grubun sadece yüzde 19'u orada olmak istiyor. Ancak işverenler ofise dönüş kararı açıklamaya devam ediyor. Peki, çalışanlar bunun yerine ne istiyor? Yüzde 48'i için hibrit çalışma idealken, yüzde 25'lik bir kitle tamamen uzaktan çalışmayı tercih ediyor.

İş birliği ve üretkenlik teknolojisi

Çalışma düzeni tercihleri bölgeler arasında çarpıcı farklılıklar gösteriyor; öyle ki bazı bölgelerde ofise dönüş konusunda daha fazla direnç görülüyor. Brezilya'da, tam zamanlı ofis hayatından memnun olanların oranı sadece yüzde 12. Japonya'da ise çalışanların yüzde 36'sı tam zamanlı ofiste çalışmaktan memnun. Görünen o ki esneklik, yetenekleri elde tutmanın anahtarı; öyle ki birçok çalışan esnek çalışma saatleri veya uzaktan çalışma seçenekleri verildiğinde mevcut rollerinde kalacaklarını belirtiyor. Dolayısıyla iş birliği ve üretkenlik teknolojisini günlük iş akışlarına entegre etmek ve liderlerin bu araçlarda yetkin olmasını sağlamak çok önemli. Bu araçların nasıl kullanılacağı konusunda eğitim sunmak ve kolaylaştırıcı uygulamaları yaygınlaştırmak, liderlerin bunları günlük iş akışlarına entegre etmelerine yardımcı olabilir.

Çevik liderlik ve güven inşası

Değişime hızlı yanıt vermek için esnek ve uyarlanabilir liderlik becerileri geliştirmek esastır. Anket sonuçlarına göre, esnek çalışma talebi tüm yaş gruplarında oldukça güçlü. Birleşik Krallık'ta, 18-24 yaş arası katılımcıların yüzde 30'u ve 45-54 yaş arası katılımcıların yüzde 43'ü yeni bir iş ararken esnek saatlere öncelik verdiğini belirtiyor. Avustralya'da, genç katılımcıların yüzde 36'sı ve 55-65 yaş grubunun yüzde 52'si esnekliğe büyük değer verdiğini söylüyor. Hibrit ve uzaktan çalışmaya geçiş, iş yeri beklentilerinde temel bir değişimi temsil ediyor. Şirketler, liderlerin çevik olma ve değişen koşullara hızla uyum sağlama yeteneklerini geliştirmek için liderlik geliştirme programlarına odaklanmalı. Liderler, etkileşimi ve üretkenliği sürdürmek için uzaktan ve hibrit ekipler içinde güven inşa etmeli.

4-SÜREKLİ ÖĞRENME KÜLTÜRÜNE ENTEGRE OLMAK

Sürekli öğrenme, iş arayanlar için oldukça değerli ve çalışanları elde tutmada kilit bir faktör. Öyle ki Brezilya'daki katılımcıların yüzde 92'si öğrenme fırsatlarının şirketlerinde kalma nedenlerinden biri olduğunu belirtiyor. Bu oranı sırasıyla Hindistan (yüzde 87), ABD (yüzde 78) ve Birleşik Krallık (yüzde 74) takip ediyor. Sadece çalışanları elde tutmanın ötesinde, şirketler liderlerin ve çalışanların güncel kalmasına ve zorluklara uyum sağlamasına yardımcı olmak için bir öğrenme kültürü geliştirmeli. Sürekli gelişime bağlı kalan liderler, ekipleri için olumlu bir örnek teşkil ediyor. Küresel çapta çalışanlar, tüm yaş gruplarında öğrenmeye isteklilik göstererek, bunun evrensel önemini vurguluyor. Düzenli bilgi paylaşım oturumları aracılığıyla merakı ve inovasyonu teşvik ederek deneyim aktarımının teşvik edilmesi de son derece önemli. Bu, liderlere fayda sağlamanın yanı sıra daha bilgili ve yenilikçi bir ekip kültürünün de anahtarı olabilir.

5-YÖNETİCİ DÜZEYİNDE FONKSİYONLAR ARASI UYUM

Silolu karar alma, bir kuruluşun hızla hareket etme yeteneğini neredeyse imkansız hale getirir. Bunun üstesinden gelmek için şirketler, yönetici düzeyinde fonksiyonlar arası iş birliği ve uyumu önceliklendiriyor. Peki bu noktada nasıl yol alınmalı?

Daha hızlı icraat sağlamak: Üst düzey yöneticilerin etkili bir şekilde iletişim kurması ve birlikte çalışması gerektiği aşikar.

Kurumsal karmaşıklık: Büyük şirketlerde liderlerin farklı hedefleri ve süreçleri olabilir, bu da uyum sağlamayı ve birlikte çalışmayı zorlaştırır.

İnsan doğası: İnsanlar kendi sorumluluklarına odaklanma eğilimindedir. Departmanlar arası iş birliğini önceliklendirmek için bir zihniyet değişikliği gerekebilir.

İletişim engelleri ve kültürel farklılıklar: Farklı ekiplerden liderlerin, farklı çalışma ve iletişim tarzlarını anlamak için çaba göstermek gerekebilir.

İmposter sendromu: Araştırmaya göre, üst düzey yöneticilerin yüzde 43'ü imposter sendromuyla mücadele ediyor. Bu durum, onların konuşmaktan, fikirlere meydan okumaktan veya üst düzey tartışmalara tam olarak katılmaktan çekinmelerine neden olabilir.

İş birliği yapan yöneticiler yetiştirmek

Üst düzey yöneticilerin etkili bir şekilde iş birliği yapabilmek için stratejik iletişim, aktif dinleme ve fonksiyonlar arası etki gibi becerilerde ustalaşması gerekiyor. Çatışmaları yönetmeyi, güven inşa etmeyi ve liderlik tarzlarını farklı ekiplere uyarlamayı öğrenmeleri şart.

Bunlar sadece doğuştan gelen yetenekler değil; öğretilebilir, geliştirilebilir ve başarı için vazgeçilmezdir. Kurumsal liderlik geliştirme programları, yöneticilerin bu becerileri geliştirmeleri için ihtiyaç duydukları yapılandırılmış eğitim ve koçluk imkanı sunabilir.

EN ÇOK OKUNANLAR