PİYASALAR
Abdulkadir Karagöz
[email protected]

2019'a girerken

İnsan kaynakları alanında 2014 yılından bu yana yaptığımız çalışmalarda Türkiye’de insan kaynağı ihtiyacının belirlenmesinde ve nitelikli iş gücünün ortaya çıkarılması için çaba sarf ediyoruz. Attığımız her adımda, ortaya koyduğumuz her projede yapacak çok fazla işimiz olduğunun görüyoruz. Tarihe baktığımızda, insan kaynağını doğru şekilde yöneten toplumların hep bir adım önde olduklarını görürüz. Bizler, bu kaynağın en etkin şekilde tespit edilmesi, değerlendirilmesi, kullanılması için yetenek ve istihdam programları yapma fırsatı bulduk. Bu süreçte elde ettiğimiz deneyimleri teknolojiyle bir araya getirerek yeni uygulamalar ve çözüm önerileri geliştiriyoruz. Ancak bu çalışmaların tek başına yeterli olmadığını görüyoruz. 

OBJEKTİF VE DOĞRU DEĞERLENDİRME SÜREÇLERİ

Geride bıraktığımız 4 yıl içerisinde Mental İK ile onlarca plan ve program içerisinde yer aldık; pek çok şirkete, kuruma ve bireye ulaştık. Ekip arkadaşlarımızla birlikte 55 bine yakın birebir görüşme gerçekleştirerek yaklaşık 15 bin üzerinde kişinin istihdamına katkı sağlama fırsatı bulduk. Geldiğimiz noktada Mental İK gibi şirketlerinin sayısının artması doğru iş-yetenek eşleşmesine katkı sağlayabilir. İstihdam, yetenek ve burs programlarımızın yanı sıra düzenlediğimiz konferans ve toplantılarla iş dünyasıyla bir araya gelme fırsatı bulduk. C-Level ve Ofis buluşmalarıyla sektörün önde gelen İK yöneticileriyle çalışmalar yaptık. Geçtiğimiz yıl başladığımız Mental Talks buluşmalarımızla 30 farklı üniversiteden 14 bine yakın gençle sohbetler gerçekleştirerek bilgi ve deneyim paylaşımında bulunduk. Tüm bu çalışmalardan elde ettiğimiz bulgularda gelenekselleşmiş yöntemlerin dışına çıkarak, objektif ve doğru değerlendirme süreçlerini oluşturacak araçları geliştirmeye gayret gösterdik. 

YENİDEN YAPILANMA SÜRECİ

2018 yılı iş dünyası açısından oldukça yoğun bir gündemle geçti. Ekonomimize yönelik ataklar toplumumuzda, iş dünyamızda ve kamuda paradigma değişikliğine neden oldu; beraberinde tasarruf, yeniden yapılanma, yerli üretim ve ihracata yönelik çalışmalar hız kazandı. Yeniden yapılanma sürecinin sadece ekonomi açısından değil, kurumlarımızın ve şirketlerimizin işleyişi açısından ne derece önemli olduğunu da bu vesileyle tekrardan görmüş olduk. 

İNSAN KAYNAKLARI ALANINDA FARKLI BİR DÖNEM

Sektörü yakından takip eden, gelişmeleri sürekli inceleyen ve bu alanda çalışmalar yapan danışmanlık şirketlerinin deneyimleri işletmelerin gelişimine ve işlevselliğine önemli katkılar sağlıyor. Yönetim danışmanlığı alanında yürüttüğümüz çalışmalarda elde ettiğimiz bulgular ve geri dönüşler hep bu yönde oldu. Kamu ve özel sektörün yapısal dönüşümde ihtiyaç duyduğu adımları bir an önce atması hem ülkemiz hem de bu kurumlarımız için hayati önem taşıyor. 

Sizlere, ülkemizdeki yetenekleri ve iş gücünü sektörle buluşturarak, istihdama büyük katkı sağlayacağına inandığımız yeni projemizden de bahsetmek istiyorum. Kısa bir süre içerisinde çalışmalarını tamamlayacağımız projemizle, insan kaynakları alanında yeni bir dönem başlatıyoruz. İşveren ve iş arayanların kendilerini en iyi şekilde ifade edebileceği projemizi geliştirirken dünyada bu alanda markalaşmış uygulamaları inceledik. 

İşe alım süreçlerini 360 derece işleyerek insan kaynakları sektörünü farklı bir boyuta taşıyacak projemizi, 2019 yılında sizlerle buluşturmayı hedefliyoruz. Elinizdeki yeteneği ve kaynakları doğru planlayarak hedeflerinize en kısa sürede ulaşacağınız bir yıl geçirmenizi temenni ediyorum...

;
Yazının devamı için tıklayınız...
Abdulkadir Karagöz
[email protected]

Geleceğin insan kaynağı ihtiyacı

Çalışma arkadaşlarımızla teknoloji alanında yaşanan gelişmeleri değerlendirirken insan kaynağı ihtiyacının hangi yetkinlikler doğrultusunda şekilleneceğini de anlamaya çalışıyoruz. Çünkü uzun vadede atacağımız adımlarda bu ihtiyaca cevap verecek nitelikli insan kaynağını geliştirmenin en elzem ihtiyacımız olduğunun farkındayız. Big data, yapay zeka ve nesnelerin interneti süreçlerinin birbirine entegre bir şekilde ilerlemesi birçok alandaki ihtiyacımıza yeni bir soluk getirecek. Peki, tüm bu teknolojik gelişim süreçlerinde insanın rolü hangi boyutta olacak? 

İŞ GÜCÜ İHTİYACIMIZ AZALACAK MI?

Bu meseleyi doğru bir şekilde anlayabilmek için insan kaynağımızın hangi yönünün iş süreçlerimizde öne çıktığını anlamamız gerekiyor. Çünkü yakın gelecekte insan gücüne dayanan mesleklerin iş yükü önemli ölçüde azalacak (iyimser bir ifade ile) hatta bu mesleklerin birçoğu tamamıyla ortadan kalkacak. İş gücü planlaması yaparken bu konu, en belirleyici etken olacak. Peki, bu çalışmaları yaparken iş gücü ihtiyacımız azalacak mı? Hayır, teknolojinin gelişmesi beraberinde adını ve içeriğini şimdiden tahmin edemediğimiz yeni meslekleri ortaya çıkaracaktır. 

Makine ve insan arasındaki iletişim insanın makineye öğrettiği bir dönemde. Yakın gelecekte tam tersine dönebilecek potansiyele ulaşacak çünkü tüm dünyadaki dijital verilerin yüzde 90’ını iki yıl içerisinde oluşturan ekosistem bunu zorunlu bir hale getirecektir. Nesnelerin birbirinden öğrendiği ve birbiriyle iletişim halinde kendilerini geliştirdiği ortamda hiç şüphesiz insanın da kendini doğru bir noktada konumlandırması gerekiyor. Sormamız gereken en önemli soru, “makineden farklı ne yapıyorum?” ve “insan olmazsa makine bu çalışmayı tek başına yapabilir mi?” olmalıdır. Sadece soruyu sorabilmek değil, bu sorunun cevabını ararken karşılaşacağımız sonuçlara hazır olmak da gerekiyor. Çünkü aradığımız cevaplar, bizi memnun edecek türden cevaplar olmayacak. 

İLERİ YAZILIM TEKNOLOJİLERİNİ GELİŞTİRECEK İNSAN KAYNAĞINA İHTİYAÇ DUYULACAK

Evet; teknolojik gelişmeler birçok mesleğin iş yükünü azaltacak ve günün sonunda bu mesleklerin önemli bir kısmını ortadan kaldıracak. Geleceğin meslekleri konusunda trend, hiç şüphesiz teknoloji alanındaki gelişim sürecine katkı sağlayacak meslekler olacaktır. Çünkü hâlâ makinenin insandan öğrendiği bir dönemi yaşıyoruz. Yüzyıllardır elde ettiğimiz tecrübe ve bilgi birikimini geliştirmekte olduğumuz teknolojiye aktaracağız. Bu süreçte de ileri yazılım teknolojilerini geliştirecek insan kaynağına ciddi anlamda ihtiyaç duyacağız. Çözüm ortağımız olan şirketlerin bilişim, yazılım ve mühendislik alanlarındaki insan kaynağı talepleri her geçen gün daha çok artıyor. Bu talep artışıyla birlikte yetkinliklerin derinlemesine geliştiğini de görüyoruz. Bugün bu ihtiyacı karşılayabiliyoruz ancak derinlemesine ihtiyaçları gidermek için daha kapsamlı eğitim programları yürütmeliyiz. Türkiye’de ve dünyada birçok şirket bu doğrultuda çalışmalar yapıyor ancak henüz tam olarak istediğimiz seviyeye ulaşamadık. Çünkü tahayyül sınırlarımızı zorlayan bu çağda insan ve makine arasındaki ilişkiyi doğru bir şekilde tanımlama ihtiyacı duyuyoruz. 

Gelecek nesillere aktaracağımız ortamın nasıl olması gerektiğine doğru bir şekilde karar vermemiz gerekiyor. Geleceğin meslekleri olarak yazılım teknolojileri olarak sınıflandırılırken, geleceğin toplumlarında kaybetmeyi istemediğimiz yönleri de şimdiden bilmeli ve bunun için çalışmalıyız. İnanç, bağımsız düşünme, takım çalışması, toplumsal farkındalık ve eleştirel düşünce duygularımızı geliştirmeliyiz. Bunun için de bu süreçte bilimin yanında, sanatı, sporu, resim yapmayı da bizden sonra gelecek nesillere aktarmamız gerekiyor. 

;
Yazının devamı için tıklayınız...
Abdulkadir Karagöz
[email protected]

Değer odaklı markalaşma

‘Bilgi’ ve ‘iklim’, toplumların en değerli iki sermayesidir. Dünyanın neresine giderseniz gidin, bu sonuç hiçbir zaman değişmez. Ancak iklimler, artık eskisi kadar toplumların gelişimine etki edemiyor. Çünkü içerisinde bulunduğumuz yüzyıl, farklı bir iklim anlayışını getiriyor. Yeni iklim anlayışı doğa olaylarını değil; ‘teknoloji ve bilgi üretimi’ üzerinden oluşturulan ekonomik sistemi kapsıyor. Bu değişim de beraberinde toplumlar için zorlu bir mücadeleyi, eşsiz ve engellenemez rekabet ortamını çıkarıyor. 21. yüzyılda sahip olduğumuz teknolojik imkanlar ve elde ettiğimiz birikim, bizi bir adım öteye taşıyor. Artık bilgi egemenliğinin kurulduğu, onu işleyen ve geliştiren toplumların öncü rol üstlendiği globalleşen bir dünyada yaşıyoruz. Jared Diamond, ‘Tüfek, Mikrop ve Çelik’ adlı eserinde “Neden ilk önce Kızılderililer Avrupa’yı keşfetmedi?” diyor. Modern medeniyetlerin tarihi kadar köklü bir geçmişi olan Kızılderililer, bu dönüşüm sürecini nasıl oldu da kaybetti? 

NASIL BİR YOL İZLENMELİ?

Her mücadele beraberinde kazanç ve kayıpları doğuruyor. Bugün değer yargılarının kaybolduğu, acımasız rekabetin yaşandığı bir dönem içindeyiz. Kâr maksimizasyonu hedefiyle yola çıkan, güçlü olanın zayıf olanı yuttuğu dönemde nasıl bir yol izleyeceğiz? Kendimizi konumlandırırken ve hedeflerimizi belirlerken öncelikle bunu cevaplandırmalıyız. Adalet, ahlak ve inanç kavramları, Kızılderililerin akıbetiyle karşı karşıya kalma tehlikesini yaşıyor. Dünyanın egemen güçleri, pragmatist tutumlarıyla oluşturdukları suni iklimde, insanlığın varlık sebebi olan değerlere karşı tutum sergiliyorlar. Çünkü ekonomik kazancı maksimize etmek için atılan adımların karşısındaki en büyük engel, toplumların edindiği değerlerdir. Bu döngü içerisinde atılan adımlarda ‘markalaşma’ önemli bir yer tutuyor. Tüm kurumsal stratejilerin, bir bütün olarak üretilen ürüne odaklanması sonucunda markalaşma kültürü ortaya çıkıyor. Kurumların ve firmaların dünya pazarlarında yer edinmesi ve ticaret hacmini yükseltmesi, markasını küresel ölçekte duyurmasına bağlı. Çünkü sadece ürün ve hizmetin pazarlanması, şirketlerin büyümesi ve kazançlarını maksimum seviyeye çıkarması için yeterli değil. Ürünle birlikte ‘değer ve duygu’ pazarlamasına da ihtiyaç duyuluyor. Kısacası bir ürünü pazarlarken sadece somut bir metayı değil; aynı zamanda o ürüne ait markayla özdeşleşmiş olan değerleri de pazarlıyoruz. 

DÖNÜŞÜM VE DEĞİŞİM SÜRECİ

Örneğin; 1988’de Philip Morris’in Kraft markası, bilançoda gösterilen değerin altı katına (13 milyar dolar) sahipti. Bu maliyet farkı, somut olarak ifade edemediğimiz ‘Kraft’ kelimesinin marka değeriydi. Bugün dünyanın her yerinde ‘Kraft’ benzeri birçok markanın varlığını ve marka değerini görüyoruz. Ancak Türkiye’de, değer odaklı anlayış açısından markalaşma alanında istediğimiz noktada değiliz. Yaptığımız çalışmalarda inanç, ahlak ve kültür değerlerimizi koruyan; ihtiyaçlara yönelik çözümler, ürünler ve hizmetler geliştirmeliyiz. Ülke olarak markalaşma sürecine bu perspektiften yaklaşmalı; doğru bir marka tanımlaması yaparak, küresel aktör olma çabamızı daha güçlü şekilde sürdürmeliyiz. Tüm insanlığa, “Suni iklimlere değil, gerçek ihtiyaçlara yönelik ürünler, hizmetler ve markalar geliştirmeliyiz; dünyanın neresinde bir masum, mazlum varsa onun problemine çözüm üretecek projeler geliştirmeliyiz” diyoruz. 

;
Yazının devamı için tıklayınız...
Abdulkadir Karagöz
[email protected]

İletişim, 'turizm'in anahtar yetkinliği

Gerek iş dünyasında gerekse toplumsal hayatımızda çeşitli araçları kullanarak kurduğumuz bütün bu iletişimin süreci, mesajın hedef kitleye ulaşmasını amaçlar. 1940’lı yıllarda iletişim kanalları üzerine çalışmalar yapan Shannon ve Weawer, ‘Enformasyon Kuramı’nı ortaya attıklarında iletişim alanında yeni bir dönemin kapılarını aralamış ve gürültü kavramını iletişim alanındaki çalışmalara dahil etmişlerdi. 

Teknik iletişim sürecini kapsayan bu bulgu, aslında insan ilişkilerinde ortaya çıkan uyuşmazlıkların temelinde yatan bir gerçekliği de ortaya çıkarıyordu. İletişim sürecinde araya giren gürültü, kurmaya çalıştığımız iletişimin doğru bir şekilde kurgulanması ve karşılıklı anlayışın gelişmesine engel oluyor. 
Gürültünün kaynağı ne olursa olsun, iletişimi kurmaya çalışan kişiler olarak bunu minimum seviyeye getirmemiz gerekiyor. 

DOĞRU MARKA STRATEJİSİ NASIL OLUŞTURULMALI?

Bu durumu iş dünyası açısından ele alacak olursak; ülkemizde her alanında doğru iletişim önemli olsa da, etki bakımından turizm sektörü birinci sırada yer alıyor. Nitekim doğru bir iletişim stratejisi kurgulamayan turizm işletmecisi, kamuoyunda oluşacak negatif algıyı gidermek için ciddi bir maliyeti göze almalıdır. 
Türkiye’nin bacasız sanayisi ve ekonomisinin en önemli kalemlerinden olan turizmin sağlıklı şekilde büyümesi, doğru marka stratejisinin / algısının oluşması açısından bu alanda faaliyet yürüten tüm şirketlerin üzerinde hassasiyetle durması gereken konu ‘iletişim’ olmalıdır. Turizm, sadece ekonomik gelir ve istihdamı tetikleyici bir unsur olmakla sınırlı kalmayan; ülkemizin marka değerini ortaya koyan ve pazarlayan en önemli sektördür. Bu sebeple turizm işletmecilerinin faaliyetleri sadece belli dönemlerde işletmelerine gelen misafirlerin konaklaması ve gün sonunda ekonomik bir kazanç elde etmesi olarak görülmemelidir. 
Ortaya koyulan memnuniyet aslında sadece işletmecinin değil, ülkemizin marka değerini pekiştirecek bir süreçtir.  

TURİZM SEKTÖRÜNDE İLETİŞİM GÜCÜ ÖNE ÇIKIYOR

Bu durum turizm sektöründe, insan kaynakları yönetimini de oldukça önemli hale getirmektedir. Pozisyonu ne olursa olsun, turizm alanında çalışan herkesin iletişim yönü çok kuvvetli olmalıdır. Aksi halde işinizi ne kadar doğru yaparsanız yapın, iletişiminizde araya giren gürültü, tüm emeklerinizi boşa çıkaracak ve markanıza zarar verecektir. Müşteri memnuniyeti ve sadakati pamuk ipliği gibi olan hizmet sektöründe, bu sürecin şansa bırakılmaması gerektiği de açıktır. İşe alım aşamasında, İK departmanlarının mesleki yetkinliğin yanında iletişim becerisini de ölçecek envanter uygulamaları yapması, yoğunluğun az olduğu dönemlerde işe alım süreçlerini sadece mülakatlarla sınırlı tutmayıp örnek olaylar ve uygulamalar geliştirerek adayları değerlendirmesi bir gerekliliktir. İnsan kaynakları alanında yürüttüğümüz çalışmalarda kağıt üzerindeki değerlendirmelerin yeterli olmadığını; örnek olay uygulamaları, atölye çalışmaları ve simülasyonların aday değerlendirme süreçlerine daha fazla katkı sağladığını görüyoruz. Turizm sektörünün bu alandaki deneyimlerden faydalanması, işe alım süreçlerindeki nitelikli personel ihtiyacını karşılamasına da temel oluşturacaktır. 

;
Yazının devamı için tıklayınız...
Abdulkadir Karagöz
[email protected]

Gelişen teknoloji, yeni nesil şirketler ve farklılaşan işe alım yöntemleri

Çağa ayak uyduramayanların korkulu rüyası teknoloji, her geçen gün iş dünyasında kendine daha geniş yer buluyor. Şirketler bu muazzam dönüşüm sürecinde avantajlı konumları yakalamak ve rekabette ipi göğüslemek için önemli yatırımlar yapıyor. Geçmişte el işçiliğiyle yapılan çalışmaları makineleştiren süreçler, günümüzde IoT ve yapay zeka teknolojileriyle farklı bir boyuta ulaştı. Teknolojik ürünler artık üretimin her bir aşamasını tek başına planlayıp, hayata geçiriyor ve ihtiyaç duyduğu araçları kendisi geliştiriyor. Dünya genelinde özellikle sağlık, ulaşım, imalat ve finans alanlarında robotların ve akıllı makinelerin kullanımının arttığını gözlemliyoruz.

Yapay zeka teknolojisinin gerisinde kalanlar, insan neslini tehlikeye atacak bir dönüşüm sürecinden bahsederek meşru bir zemin oluşturmaya çalışıyor olsalar da, felaket tellallığı yapanların eleştirilerini boşa düşürecek bulguları gözlemliyoruz. Ayrıca değişim ve dönüşüm süreçlerinde ortaya çıkan teknolojiler beraberinde yeni meslek gruplarını ve iş alanlarını da oluşturuyor. 'Geleceğin İnsan Kaynağı İhtiyacı' başlıklı yazımızda şirketlerin beklentileri ve geleceğin meslekleri hakkında güncel bilgileri ve düşüncelerimi paylaşmıştım.

FARKLI DEĞERLENDİRME ÖLÇÜTLERİ

Geleceğin teknolojileriyle birlikte işe alım süreçlerindeki değerlendirme ölçütleri de farklılaştı. Bugün teknik alanlarda daha yoğun olmakla birlikte derinlemesine öğrenme, araştırma, yeniliklere ve değişime açıklık gibi yetkinlikler daha ön planda. Non-teknik alanlarda ise yazılım teknolojileri başta olmak üzere alana hakim olmak ve teknolojiyi temel düzeyde de olsa kullanabilme gerekliliği ortaya çıkıyor. Hatta alanınızla ilgili temel düzeyde kod yazabilmek, iş yapış süreçlerine ciddi katkı sağlıyor. Durum böyle olunca da işe alım aşamalarında yetkinlik bazlı değerlendirmeler, case study ve atölye çalışmaları gibi uygulamalar hayata geçiriliyor.

Tabii bu değerlendirmelerin öncesinde ve aday arama / geliştirme süreçlerinde yapay zeka teknolojileri yoğun bir şekilde kullanılacak. Bugün bir iş ilanı yayınlandığımızda yüzlerce hatta binlerce başvuru alıyoruz. Burada karşılaştığımız en önemli sorun, ilana en uygun adayları tespit etmek ve bir sonraki aşamaya taşımak. Hâl böyle olunca da sadece teknik filtrelemeler değil, anlamlı incelemeler yapabilen yapay zeka uygulamaları devreye giriyor. Şöyle bir örnek vermek gerekirse; adayın özgeçmişine yazdığı web sayfasına girecek, oradaki makalelerin hepsini okuyacak, sizin için önemli olduğunu düşündüğü kısımları tespit ederek adayın özgeçmişine ekleyecek. Adayın iş deneyimleri, akademik çalışmaları, ilanınıza uygunluğu ve diğer adayla arasındaki benzer ve farklılıklarla ilgili ilişkiler ağı kuracak ve size en uygun adayların olduğu bir liste sunacak. Siz de bu liste üzerinden değerlendirmenizi yaparak adayı sürecin bir sonraki aşamasına davet edeceksiniz. 

Teknolojinin gelişmesiyle motivasyon araçları ve güdüleri de değişiyor. Nesiller arasındaki beklenti farklılıklarında da, değerlendirme süreçlerinde değindiğimiz 'yeniliğe açık olma' ön plana çıkıyor. Bu işçi ve işveren açısından karşılıklı beklenti oluşturuyor. Geleceğin yöneticilerini ararken, adayların şirketlere katkısının ötesinde şirketin de adaya katkısı üzerinde duruluyor. 

İşe alım aşamasını tamamlayan adaylara şirketlerin sunduğu eğitim ve gelişim fırsatları adaylar açısından belirleyici oluyor. Çünkü adaylar sadece şirketlerin çalışma ortamlarına değil, bu ortamda kendisini geliştireceği fırsat alanlarına da bakıyor. 

;
Yazının devamı için tıklayınız...
Abdulkadir Karagöz
[email protected]

Yeni bir istihdam alanı; Havalimanı şehri 'Aircity'

Milli gelir ve nitelikli istihdam olmak üzere ekonomik aktiviteye doğrudan katkı sağlayan hava taşımacılığı, hem dünyada hem de Türkiye’de büyük atılımların yapıldığı önemli bir sektör haline geldi. Havacılığın dinamizmi, yüksek teknoloji, zaman kavramının önemini artırması ve gelir düzeyinin yükselmesi bireyler ve toplumlar arasındaki ilişkileri artırdı; bu da hava taşımacılığını toplum taşımacılığı haline getirdi. Uluslararası niteliği itibariyle hizmetin devamlılığı ve gerekliliği için süreklilik arz eden havalimanları da, değişim ve dönüşümlerle birlikte yeni bir konsepti beraberinde getirdi. Havalimanları, sadece seyahatlerin başlayıp bittiği noktalar olmaktan çıktı. Uzun bir süre yaşam merkezi rolü üstlenen bir önceki nesil meydanlar, yerlerini ‘Airport City Havalimanı Şehri’ olarak duyuran konseptlere bırakmaya başladı.

10 YILDIR SIKLIKLA GÜNDEME GELİYOR

Dünyada Dallas, Denver, Pekin, Kuala Lumpur, Incheon, Stockholm gibi şehirlerde uluslararası havalimanları ‘AirCity’ örnekleriyle karşımıza çıkıyor. Bu merkezler lojistik, eğitim, turizm, yüksek teknoloji başta olmak üzere kendi etrafında kümelemeler oluşturuyor. Ülkemizde de son 10 yılda sıklıkla gündeme gelen havalimanı kentleri projesiyle, hizmet sektörü farklı bir dönüşüm fırsatını yakalayacak. Bir havalimanı kenti sadece uçuş faaliyetleri için istihdam alanları oluşturmuyor, çevresindeki tamamlayıcı sektörlerle ciddi bir istihdam merkezi halini alıyor. İstanbul Havalimanı henüz faaliyete geçmesine rağmen inşaat sürecinde ve sonrasında 50 ila 70 bin arasında bir istihdam sağladı. Çözüm ortaklarımızdan olan İstanbul Havalimanı ile ilgili yapılan araştırmalara göre 2025 yılında istihdam rakamının 194 bin ila 225 bine arasında olacağı öngörülüyor. 

SÜRDÜRÜLEBİLİR BİR TASARIM

İstanbul Havalimanı sınırları içerisinde projelendirilen alışveriş ve yaşam merkezi ‘İstanbul Airport City’nin ise oteller, ofisler, alışveriş merkezleri, sosyal tesisler, hastaneler, okullar ve sergi salonlarıyla birlikte yeşil, sürdürülebilir bir tasarıma sahip olması hedefleniyor. Böylece sadece havalimanı müşterilerine değil, tüm kente hizmet veren bir AirCity ortaya çıkarılacak. Bu da yerli ve yabancı ziyaretçilerin oluşturacağı yoğun bir sirkülasyon demek. İstanbul Sabiha Gökçen, Ankara Esenboğa, İzmir Adnan Menderes, Antalya Havalimanları başta olmak üzere ülkemizin farklı noktalarındaki havalimanları bölge gerçekliklerine uygun AirCity özelliğini taşıyabilecek potansiyele sahip. Bu doğrultuda ortaya çıkan verilerle birlikte, havalimanı kentlerinin turizm, ticaret, uluslararası ilişkiler ve teknoloji alanındaki sektörlere ciddi ölçüde katkı sağladığı beraberinde istihdam fırsatlarını artırdığı, tamamlayıcı sektörleriyle birlikte değerlendirdiğimizde ise çarpan etkisinin oldukça yüksek olduğu görülüyor. 

EĞİTİM/UYGULAMA MODELİ

Havalimanı işletmeciliği ve AirCity arasındaki diyalektik ilişki, hem personel istihdamı sürecinde hem de yöneticilerin atanması sürecinde vizyon sahibi kişilere yer vermenin gerekliliğini bizlere hatırlatıyor ve şimdiye kadar bu alanda yaptığımız tüm çalışmalarda rehber oluyor. Çok geniş bir alanda ekonomik etkiye sahip olan sektörün nitelik ve nicelik bakımından ihtiyaç duyduğu insan kaynağının temin planlaması çalışmalarında makro karar alıcılar olarak kamu kurum ve kuruluşları da aktif olarak yer almalıdır. Birlikte ortaya koyulacak, sektörün hassasiyetlerine uygun yeni bir eğitim/uygulama modeli ile Türkiye için büyük fırsatlar oluşturma potansiyeli olan bu sektöre destek sağlanabilir.

;
Yazının devamı için tıklayınız...
Abdulkadir Karagöz
[email protected]

İK yönetimini değiştiren teknoloji; Büyük Veri

Öğrenme süreçlerimizin teknolojiyle birlikte çeşitlendiği bir ortamda, elde ettiğimiz deneyimleri doğru şekilde aktarmak ve bu becerileri hayatımızın her alanında kullanabilmek, kişisel motivasyonumuzun en temel bileşeni… Bununla beraber yaparken keyif aldığımız projeler yürüttüğümüzde çarpan etkisi genişleyerek, iş tatmini ve hayat kalitemiz artırıyor. İşverenler; çalışanlarının yetkinliklerine, görev ve sorumluluklarına pozitif yönlü etki edecek uygulamaları hayata geçirerek motivasyon sürecini planlamaya özen gösteriyor. Ancak bu çalışmaların, çalışanın performansına etkisi her zaman istediğimiz düzeyde olmayabiliyor. Çünkü sektörlerde yetkinlikleri doğru analize etme ve buna göre iş planlaması yapma hususunda eksiklikler yaşanıyor. 

TAKİP VE ANALİZ SİSTEMİ KURULMALI

Doğru planlama yapabilmek ve kaynaklarımızı verimli kullanabilmek için elimizdeki verileri doğru bir şekilde analiz edip, çalışanların iş hayatına katkı sağlayacak bilgilere dönüştürmemiz gerekiyor. Bunun yanında elde ettiğimiz bilgilerle, çalışan ilişkilerimizi pekiştirecek uygulamalar geliştirmeliyiz. Böyle bir çalışmayı yapmak için takip ve analiz sistemini kurmak gerekiyor. Geleneksel yöntemlerle bu planlamayı yapmak ve başarı elde etmek neredeyse imkansız. Ancak, teknolojinin gelişmesiyle birlikte ortaya çıkan uygulamalar bu süreçlerde bize katkı sağlıyor. 

PAZARLAMA STRATEJİLERİ DÖNÜŞÜYOR

Bugün big data (büyük veri) teknolojisi, dünyanın birçok farklı noktasında pazarlama faaliyetlerini ve stratejilerini akıl almaz bir şekilde dönüştürüyor. Ülkemizde de şirketlerin önemli bir kısmı, pazarlama süreçlerini iyileştirmek ve müşteri yönetimini sağlamak için big data teknolojisinden yararlanıyor. İnsan kaynakları alanında yürütülen çalışmalarda danışmanlık şirketleri ve büyük ölçekli işverenler, nitelikli personel bulma süreçlerinde big data ve yapay zeka teknolojilerini kullanıyor. Big data analizleri ile nitelikli personel istihdamı, hangi pozisyona, hangi yeteneklere sahip çalışan alınacağı, kime nasıl eğitim verileceği, eğitimin geri dönüşünün ne olacağı gibi konular ayrıştırılabiliyor. Özellikle çalışan sayısının çok yoğun olduğu şirketlerde big data analizleri giderek önem kazanıyor. Bu yaklaşımla belirlenen iş kolunda, yüksek performanslı çalışanların profilleri analiz edilerek işe alımları şekillendiriliyor. Böylece etkin yetenek yönetimi yapılarak yedekleme planı oluşturabiliyor. 

AKILLI YÖNETİM İMKANI

Bugün işveren ve çalışan ilişkilerinde karşılıklı uyum ve memnuniyet de son derece önemli. Mutlu çalışanların ortaya koyduğu ürün ve çıktıların daha başarılı olduğu, işletmelere de daha çok katkı sağladığı açık bir şekilde biliniyor. Bu yeni depolama teknolojisi ile çalışan memnuniyeti anketlerindeki yönelimlerden İK öncelikleri belirlenebiliyor; çalışanların şirkete bağlılığı artırılarak iş gücü kayıplarının önüne geçilebiliyor. Kısacası verilerin dijitalleşmesi ve farklı boyutlarda alınan verilerin toplanıp, düzenlenmesiyle insan davranışlarını anlama, tahminler yapma ve işletmelerin sahip olduğu verilerden yola çıkarak akıllı yönetim imkanı sağlanıyor. Türkiye’de müşteri ilişkilerini yönetmek üzere büyük veri ve yapay zeka alanlarında çalışmalar yapıldığını takip ediyoruz. Perakende, iletişim, ulaşım ve turizm, bu konuda öncü noktada olan sektörlerimiz. Fakat insan kaynakları alanında henüz istediğimiz seviyeye ulaştığımızı söylemek mümkün değil. Nitelikli insan kaynağı ihtiyacını karşılamak için geliştirdiğimiz yapay zeka destekli çözümler ile birkaç yıl içerisinde çalışan ilişkileri ve verimliliğe yönelik uygulamaları daha net ortaya koyabileceğimize inanıyorum.

;
Yazının devamı için tıklayınız...
Abdulkadir Karagöz
[email protected]

Bir İK çalışanında bulunması gereken nitelikler

Globalleşmenin ve buna bağlı olarak rekabetin hızla arttığı günümüzde, şirketleri orta ve uzun vadeli hedeflerine ulaştıracak en önemli iki unsurun teknoloji ve insan kaynağı olduğunu artık hepimiz biliyoruz. Teknolojik gelişmelerin iş yaşamını nasıl dönüştürdüğü, rekabet ortamındaki başat rolü açıkça ortada. Bununla birlikte insan kaynağının niteliğinin ve kalitesinin, teknolojiyle uyumlu bir şekilde ilerlediğinde büyük bir sinerji oluşturduğunu, bunun da başarıya ulaşmada belirleyici olduğunu görüyoruz.

Bir projeyi hayata geçirirken sahip olduğumuz kaynakları verimli kullanmaya ve oradan maksimum fayda elde etmeye çalışıyoruz. Bunu yaparken de işin sonucunda ortaya çıkacak ürünün ve hizmetin toplumun her kesimine pozitif etki uyandıracak bir boyutta olmasını istiyoruz. Örneğin üretim hattında çalışan birtakım elemanımız ile finans yönetiminin başındaki yöneticilerimizin aynı bakış açısıyla işini sahiplenmesi ve ortak bir çaba göstermesi, iyi bir takım çalışması içinde olması gerekiyor. 

YETENEK YÖNETİMİ BAŞARI FAKTÖRÜ

İşyerimizde ekip bilinci, takım ruhu, ortak hedefler üzerine hayata geçirdiğimiz projeler ve uygulamalarla daha bilinçli bir ortam oluşturabiliyoruz. Ancak şirket hedeflerinin sonuca ulaşmasında en önemli unsur yine istihdam süreçleri oluyor. Bir işletmeyi başarıya ulaştıracak kilit role sahip çalışanların işe alımı, eğitilmesi, geliştirilmesi ve yeteneklerinden uygun bir şekilde yararlanılması sürecini kapsayan yetenek yönetimi kavramı, bugün insan kaynakları yönetiminde temel başarı faktörü haline geldi.

Seviyesi ne olursa olsun, bir işe alım söz konusu olduğunda yöneticilerin verdiği kararla birlikte insan kaynakları departmanları süreci başından sonuna kadar yürütüyor. Sadece işe alımla sınırlı kalmayan bu süreç, iş süresi ve işten çıkışa kadar devam ediyor. Bir anlamda sizi hedefinize taşıyacak yeteneğin ilk tanıştığı ve en son vedalaştığı birim İK oluyor. Dolayısıyla İK departmanlarında çalışan kişilerin istihdamı şirketler açısından en az yönetim kurulu üyeleri kadar değerli bir hal alıyor. 

Nitelikli İK çalışanı istihdam ederken temelde aramamız gereken özelliklerin başında aktif iletişim becerisi, iyi derecede okuma, anlama ve yorumlama becerileri ile üst yönetimle çalışan arasında köprü kurması, uzlaşmacı ve yapıcı olması geliyor. Temelde oluşturulan bu yetkinliklerin yanında insan psikolojisini ve davranışlarını iyi okuyabilmek ve sağduyulu olabilmek de İK çalışanının olmazsa olmazları arasında yer alıyor.

ŞİRKETLER, DOĞRU İK POLİTAKALAR İLE FARK YARATABİLİR

Yapısı ve yönetim anlayışı nasıl olursa olsun, şirketlerin faaliyetlerine başlamadan önce İK politikaları ve ekiplerini doğru bir şekilde kurgulaması gerekiyor. Aksi halde aradığı yetenekle bir araya gelmesi neredeyse imkansız bir boyuta ulaşır. Böyle bir durumda da şirket içerisinde istediğimiz ekip ruhunu oluşturmakta, yönetmekte ve iş süreçlerini planlamakta ciddi sorunlar yaşayabiliriz. Ancak baktığımızda stratejik bakış açısına sahip olan, çalıştığı şirketi, yapılan işi, pazardaki zorlukları iyi anlayan, şirketinin bugün ve gelecekteki hedeflerine uygun olarak İK planlarını düzenleyen çalışanlara bugün hâlâ ihtiyaç duyulduğunu görüyoruz. Bir anlamda şirketin geleceğini şekillendiren İK departmanındaki yöneticiler ve çalışanlar, sıkı bir değerlenmeden geçirilmeli; böylesine ciddi bir rolü üstlenen birim şansa bırakılmamalı. Aksi halde yetenekli çalışanların işletmeye çekilmesi ve işletmede tutulmasının giderek zorlaştığı bir ortamda faaliyet gösteren işletmeler, fark yaratacak çalışmalar, rekabetçi üstünlük ve başarıdan bir adım geride kalırlar.

;
Yazının devamı için tıklayınız...
Abdulkadir Karagöz
[email protected]

Değişim dalgası

Dünya son 100 yılda çok büyük değişimlere uğradı; alışkanlıklar, sistemler, tüketimler, ekonomik modeller ve sınırlar dahi değişti. Modern ve çağdaş ulus olma ülküsü ile temelleri atılan Türkiye Cumhuriyeti de tam da bu dönüşümlerin ortasında kuruldu. Osmanlı İmparatorluğu döneminde uygulanan birçok sistem, alışkanlık, iktisadi, hukuki, idari düzen modern Cumhuriyet ile değişime uğradı. Milli mücadele yıllarında kaybettiğimiz yüz binlerce şehidimiz sadece bu toprakların şerefli, mücahit, vatanperver insanları değil, aynı zamanda bizim iş gücümüz, entelektüel sermayemiz, yaşayan hafızalarımızdı. Zorluklar ve çetin mücadelelerin ardından kurulan Türkiye Cumhuriyeti cihan hakimiyeti iddiası taşıyan Osmanlı yerine  ‘modern ve çağdaş ulus devleti’ hedefini taşıyordu.

İTHALAT POLİTİKASI, TARIM ALANINDA BİRÇOK FARKLILIĞI BERABERİNDE GETİRDİ

Bu yeni ülkü beraberinde çeşitli inkılapları getirdi. Zamanın modern Batılı toplumları ve o toplumların pratikleri Türkiye Cumhuriyeti’ne rehber oldu. Hukuk ve eğitim sistemi, alfabe, iskân politikası, yönetim modeli, iktisadi modellerden tutun da kıyafete kadar birçok alanda Batılı pratikler Cumhuriyetimizin reformları ile değişime uğradı. Yıllarca süren savaşlarda kaybettiğimiz insan kaynağımız ile birlikte yitirdiğimiz entelektüel birikimimiz, toplumsal hafızamız belki de ‘Türkiye’ye özgü ve özgün modern-çağdaş sistemler’ inşa edemememize neden oluyordu. Nitekim o günün şartlarında Batılı modern toplumların modelleri ithal edilip, Türkiye Cumhuriyeti’nin kodları oluşturuldu. Bize özgü ve özgün bir toplumsal sözleşme, hukuki, iktisadi ve sosyolojik modeller oluşturmaya belki de zaman ve zemin yoktu. Yokluklar ve zorluklar içerisinde başlayan ithalat politikamız, tarım alanında da birçok farklılığı beraberinde getirdi. Tarımın birincil öznesi olan toprak; reformlar, miras hukuku, yeni bir yönetim şekliyle kökten değişti.

TÜRK TARIMI, VERİM ARTIRICI PRATİKLERLE ATILIM YAPTI

Miri arazi, tımar sistemi gibi sistemler yerini modern miras hukukuna ve özel mülkiyet kanunlarına bıraktı. Arazilerin bölünmeye başlaması ve özel mülkiyete geçen toprakların özgürce kullanılmasıyla öncelikle topraktan başlayan farklılaşma tecrübe edildi. Bu yeni tecrübe üreten, know-how sahibi emekçinin değil, finansal kuvveti olan aktörlerin daha ön plana çıkmasına sebep oldu. Başta Gazi Mustafa Kemal Atatürk olmak üzere kurucu irade, tarımın ve köylünün önemine ısrarla vurgu yapsa da yaşanan yapısal dönüşümler ciddi travmalara neden oldu. Türk tarımı; modern mekanizasyon, enstitüler gibi verim artırıcı pratiklerle bir atılım yaparken dönüşümün bir asra yaklaşan sancıları ile de yüzleşmeye başlamıştı.

SON 15 YILDA TARIMDA  YENİ BİR SAYFA AÇILDI

Cumhuriyetin ilerleyen yıllarında çağdaş toplum; ‘şehirli, seküler, tüketen, sanayide çalışan’ toplum olarak algılanmaya başladı. Köyden kente göç teşvik edildi, kontrolsüz ve plansız iskan politikaları ile köyler boşalmaya, tarım nüfusu azalmaya, tarım alanları boş kalmaya, köyler bakımsızlığa mahkum kalmaya itildi. Bunun neticesinde şehirlerde çarpık kentleşme, köylerde ise yatırımsızlık ve geri kalmışlık baş gösterdi. En temel yatırımlardan mahkum kalan köy nüfusu gittikçe tarımdan uzaklaşmaya, tarımdaki kaliteli insan kaynağı ise erimeye başladı. Köylerde kalanlar ‘cahil ve yardıma muhtaç kesim’ algısına maruz bırakıldı. Sosyolojik olarak köylü kentli sınıf farklılıkları oluşturuldu ve devlet uzunca bir süre tarımsal faaliyetlere sosyal yardımlaşma perspektifinden yaklaştı. Son 15 yılda ise Türkiye tarımda yeni bir sayfa açtı. Köylere elektrik, su, yol gibi hizmetler götürüldü; çiftçiye uluslararası rekabette üstünlük kazandıracak çok ciddi teşvikler verildi. Eğitimde harçlar kaldırıldı, modern okullar, yurtlar, üniversiteler ile birlikte fırsat adaleti önemli ölçüde sağlandı. Bir çobanın ülkenin en iyi okullarında eğitim almasının önü açıldı. Bunlarla birlikte hem bireysel başarı hikayeleri hem de tarımda Avrupa ve dünya rekorları geldi. Avrupa’nın en büyük tarımsal hâsılasına sahip olduk.

ÜRETİCİLER SAYESİNDE TÜRKİYE, TARIMSAL ÜRETİMDE GLOBAL BİR AKTÖR HALİNE GELDİ

Yaşanan 100 yıllık planlama ve uygulama hatalarına, hâlihazırda devam eden istikrarsız tarım stratejilerine rağmen Türkiye bugün tarımsal üretimde eli öpülesi fedakâr üreticilerimiz sayesinde dünyada önemli bir aktör haline geldi. Ancak üreticilerimiz fedakârlık limitlerini zorlar durumda. Günümüzde yaşanan ‘teknolojik atılımlar, iklim değişiklikleri, genetik fırsat ve tehditler, artan nüfus, azalan toprak ve su kalitesi, savaşlar, gıda arz güvenliği, bio-güvenlik, sürdürülebilirlik, e-ticaret ve göçler’ bizi tarımda yeni bir değişim dalgası ile karşı karşıya bırakıyor. Bu değişim dalgası politika yapıcılar başta olmak üzere üreticiler, tüketiciler yani hepimize bazı sorumluluklar yüklüyor. ‘Arz-talep dengesinin sağlanamaması, iş gücünün hızla azalması, verimlilik ve tedarik zincirindeki sorunlar, yerlileşmeye duyulan ihtiyaç, tarımsal desteklerin verimliliğe katkısının sınırlı olması ve ithalata bağımlılığın giderek artması’ ise başa çıkmamız gereken temel sorun alanları. Bunların yanı sıra enerji maliyetlerinin yüksekliği, yoğun ve pahalı kimyasal ilaç-gübre kullanımı, fiyat istikrarsızlığı da yönetilmesi gereken diğer problemli alanlar.

ONLINE YÖNETİM VE PLANLAMA YAZILIMLARI GELİŞTİRİLMELİ

Hasadı yapılan ürünün hasat öncesi ve hasat sonrası tüm süreçlerini planlamalı, denetlemeli ve hakkaniyetli bir değer zinciri oluşturmamız gerekiyor. Biyoenerji alanında ciddi yatırımlar yapmamız, jeotermal seraları öncelememiz, gübre-tarımsal atık-orman atıklarından elektrik ve yakıt üretmemiz şart. Kara düzen hesaplama yöntemleriyle üretim faaliyetlerimize devam ettiğimiz sürece maalesef köklü çözümler geliştiremez ve sürdürülebilir bir model ortaya koyamayız. Bu sebeple eğitim, planlama, altyapı, sağlık, çevre, denetim, bürokrasi, birlikler, finans, satış ve pazarlama süreçlerinde yapısal dönüşümlere odaklanmalıyız. Üreticilerimiz için eğitim faaliyetleri, teknolojik altyapı ve analiz sistemlerini kapsayan online yönetim ve planlama yazılımları geliştirmeliyiz. Yapay zeka teknolojilerinin geldiği aşamayla tarımsal üretim süreçlerimizde ortaya çıkan büyük veriyi analiz ederek ürün verimliliğini artıracak adımları kolaylıkla atabiliriz.  

TÜM TARAFLAR, ELİNİ TAŞIN ALTINA KOYMALI

Tarım ve hayvancılık alanında bölgesel ihtisas alanları belirlememiz gerekiyor. Üreticilerin ihtisas bölgelerine uygun adımlar atmasını sağlamalıyız. Bu adımla birlikte teşvik programlarını da bir dönüşüm sürecinden geçirerek son ürünü destekleyecek ve girdi maliyetlerini düşürecek şekilde yeniden yapılandırmalıyız. Üründe kaliteyi artıracak, bölgesel ve küresel markalar oluşturarak ulusal ve uluslararası pazarlarda rekabetçi üstünlük sağlamalıyız. Dünyanın her bir noktasına hitap edecek sosyolojide ürünler geliştirmeliyiz. Tarımsal ürün ihracatında hammadde ve yarı mamul seviyesinden çıkıp, tam mamul ürünlerin oranını önemli ölçüde artırmalıyız. Üreticiler ve tüketiciler olarak atacağımız adımlarda ön açacak olan devlet politikaları olacaktır şüphesiz, ancak bu politikaların başarıya ulaşmasının yegane unsuru tüm tarafların elini taşın altına koyarak çalışmaya başlamasıyla olacaktır. Bu birlikteliği sağlayacak mekanizmalar kurduğumuz ve işletmeye başladığımız zaman hasat vakti geldiğinde karşılaşacağımız manzara; daha kaliteli, verimli, sürdürülebilir ürünler olacaktır. Tüketiciyle üreticinin birlikte kazandığı bir ekosistem oluşacaktır. Bunu başarabilirsek hem üreticinin para kazandığı, müreffeh yaşadığı, hem de tüketicinin uygun fiyata, sağlıklı ürünler tükettiği, ihracatta rekorların kırıldığı bir tarım sektörü oluşturabiliriz.

;
Yazının devamı için tıklayınız...
Abdulkadir Karagöz
[email protected]

Değer odaklı yaklaşım ile nitelikli iş gücünün Türkiye’ye dönmesi mümkün

İş hayatında çalışanlar ve işverenler arasındaki uyum, her iki tarafın birbirine karşı sundukları ortak çalışma alanlarındaki anlayışla şekillenir. İşverenin çalışanla iletişimindeki kalite, anlaşmazlıkları minimize ederek sadece operasyonel süreçlere odaklanmayı ve verimliliği artıracak faaliyetleri hayata geçirmeyi sağlar. Şirketlerin nitelikli insan kaynağını kendi bünyelerine katmaları sürecinde ise çalışana değer verme ilkesi oldukça önemli bir husustur. Bir çalışan, iş tercihi yaparken başvurduğu şirketin çalışma ortamı, kalitesi, kurumsal yapısı ve sunduğu gelişim fırsatları tercih sebebi oluyor. Bu nedenledir ki, ekonomik açıdan büyük fakat kurumsal yapısı tam oturmamış şirketlerle, kurumsal yapısı ve işleyişleri belli olan ancak ekonomik olanakları kısıtlı olan şirketlerin yayınladıkları iş ilanlarına gelen başvuru sayısı farklıdır. 

FARKLI PROGRAMLARLA DİP DALGA OLUŞTURULUYOR

Ekip arkadaşlarımızın yaptığı görüşmelerde işini değiştirmek isteyen adayların önemli bir kısmında; çalışma ortamındaki iletişim eksikliği ve verilen sözlerin tam anlamıyla tutulmamasının en önemli etken olduğu ortaya çıkıyor. Son yıllarda yapılan çalışmalarda 6.5 milyonu aşkın vatandaşımızın yurt dışında çeşitli sebeplerle eğitim ve iş hayatına devam ettiğini görüyoruz. Her birinin yurt dışında olma gayeleri farklı olabilir ancak büyük bir çoğunluğunun daha iyi fırsatları yakalamak için yurt dışına çıktığını biliyoruz. Genç yaşta kendilerini geliştirme, lisansüstü eğitim yapma ya da çalışma amaçlı yapılan göçün, Türkiye’ye dönmesi halinde ekonomi, teknoloji ve bilim alanındaki çalışmalara sağlayacağı katkı çok daha yüksek olacaktır. Buna karşılık ülkemizde son yıllarda bilim, teknoloji, savunma sanayi, sağlık gibi alanlarında ses getiren yatırımlar yapılıyor. Özellikle milli teknoloji hamlesi gibi programlarla dip dalga oluşturarak asimetrik bir büyüme yapmak hedefleniyor. 

3.5 MİLYON NİTELİKLİ İŞ GÜCÜ TÜRKİYE’YE DÖNDÜ

Şimdiye kadar yapılan çalışmaların etkisiyle yurt dışındaki 3.5 milyon nitelikli iş gücümüz Türkiye’ye döndü. Ancak şu an yurt dışında bulunan ve sayısı azımsanamayacak kadar çok olan yetişmiş insan kaynağımızı düşündüğümüzde, istihdam alanları oluşturan bu yatırımlara hızla devam etmemiz gerektiğini görüyoruz. Tabii ki özel sektör de daha fazla inisiyatif alarak elini taşın altına koymalı ve bu büyümeye destek vermeli. Bu sayede yetenekli ve donanımlı vatandaşlarımızın, yurt dışında kazandıkları tecrübe ve birikimi ülkemize harcamalarını sağlayabiliriz. Türkiye’nin gelişen sosyal ve ekonomik düzeyi doğrultusunda yapılacak uzun vadeli planlar ile biz de çok gelişmiş ülkeler gibi yurtdışından nitelikli yabancı bireylerin kariyerleri için hedef ülke olabiliriz.

UYUM VE İŞ BİRLİĞİ ORTAMI SAĞLANMALI

‘Milli Proje Milli İstihdam’ projemizde tanıştığımız, dünyanın birçok farklı noktasında yaşayan alanında uzman, tecrübeli yüzlerce vatandaşımızın hasretle ülkemize dönmeyi ve bu kalkınma sürecinde rol almayı istediklerini görüyoruz. Ancak bu süreçte en çok dile getirdikleri husus, benzer çalışma koşullarını sağlayacak çalışma ortamı bulamamak ve fırsatlardan haberdar olamamak. Benzer çalışma koşulları derken kast ettiğimiz salt ekonomik boyut değil; uyum ve iş birliği ortamının tam anlamıyla sağlanamamış olması. Tüm bu problemleri aşacak ve yurt dışında yetişen nitelikli iş gücünü de çalışmalarımıza dahil edecek adımlar atmamız gerekiyor. Bunun için yurt dışında kalma gerekçelerini iyi anlamaya, ülkemizi ve çalışma ortamımızı cazip hale getirecek değişimleri yapmaya, bunun için de nitelikli beyinlerin hareket güdülerini analiz etmeye ve beklentilerini karşılayacak politikalara ihtiyaç var.

;
Yazının devamı için tıklayınız...
Abdulkadir Karagöz
[email protected]

Şirketlerde lüks algısı ve marka yönetimi

Küreselleşen dünya ekonomisi içerisinde mevcut konumlarını korumak ve rekabetçi piyasa koşulları karşısında yerini sağlamlaştırmak isteyen firmalar, rakiplerinden farklılaşarak ve değişen koşullara uyum sağlayarak bu amaçlarına ulaşırlar. Bunu da günümüz modern ekonomik sistemi içerisinde rekabet kavramının somutlaşmış bir şekli olan ‘markalaşma’ ile yaparlar. Bu sebeple, ticari bir ürünün veya hizmetin markalaşma sürecinde karar vericilerin doğru bir planlama stratejisi izlemesi gerekiyor. Çünkü bir marka sadece alınan bir hizmet veya ürünü değil, hem müşterinin hem de işletmenin birbirine olan bağlılığını sağlayan değeri de simgeliyor. 

SOSYAL VE KÜLTÜREL DÖNÜŞÜMLER

Günümüzde tüketim kültürünün ihtiyaç merkezinden çıkarak ‘miş gibi gösterme’ anlayışına dönüşmesi, sosyal ve kültürel dönüşümleri de beraberinde getiriyor. Yaşam tarzı olarak bize sunulan bu kültür, aslında asıl ihtiyaçları gölgede bırakarak suni gündemlerle gösteriş çılgınlığı diye tabir ettiğimiz bir ortam sunuyor. Ünlü filozof Adam Smith, tüketim mallarını tanımlarken iki farklı kavramdan yola çıkıyor; zorunlu ihtiyaçlardan kaynaklanan tüketim ve lüks. Araştırmacılar lüks kavramını yüksek fiyatlı, kaliteli ve moda ürünler olması yanında ihtiyacın dışında yapılan her türlü tüketim, başkalarını etkilemek için yapılan harcamalar, toplumun diğer üyelerinden kendilerini farklılaştırmak için yapılan sosyal statü göstergeleri, mutluluk ve gurur gibi hisler duymak için yapılan harcamalar olarak tanımlıyor. 

MARKA DEĞERİ; İNANÇLAR, DEĞERLER VE VİZYON OLARAK DEĞERLENDİRİLMELİ

Lüks, bir kültür olarak tanımlanabilir ve bir markanın ürünü tüketicisine fizyolojik veya ekonomik bir yarar sağlamaktan ziyade psikolojik yarar sağlar. Yani bir algı oluşturur. Ancak bu kültür ortamına erişemeyen, pahalı ve kaliteli olanı tercih ederek başarı sağlayacağına inanan şirketler, gün sonunda tam bir hüsrana uğrar. Bugün, şirketlerin insan kaynakları alanında yaptığı çalışmaları da bu kapsamda değerlendirebiliriz. Bir işveren markası; ‘çalışılabilecek en iyi yer’, ‘beğenilen şirketlerden olma’ algısını oluşturacak toplam çalışmaların bütünü şekilde açıklanabilir. Ancak bu marka değeri; inançlar, değerler ve vizyon olarak değerlendirilmelidir. Şöyle ki; alanında çok başarılı bir yöneticiyi bir girişimcilik faaliyetinin başına koyduğumuzda tüm süreçlerin dört dörtlük ilerleyeceğini düşünürüz fakat istediğimiz sonucu elde edemeyebiliriz. C-Level bir yönetici girişimciliğe atıldığında da benzer durumla karşılaşabiliriz. Hatta günümüzde üniversitelerde unvan kazanmış akademisyenlerin siyasette nasıl bir hezeyanla karşılaşabildiklerini görüyoruz. Bunların başarılı olmuş örneklerini göz ardı etmiyorum. Burada değinmek istediğim, bu konularda karar verirken resmin bütününü görme gerekliliği.  

BAŞARI, HER ZAMAN MARKA BİR İSİMLE OLUŞMAYABİLİR

Konuyu hepimizin yakından takip ettiği futbolla örneklendirelim. Örneğin; yurt dışında önemli başarılar elde etmiş bir futbolcuyu transfer ederek mutlak başarıyı beklerken hayal kırıklığı yaşayabiliriz. Dünyada başarılara imza atmış o sporcu, ülkemizde takım ruhuna, ahlaki değerlere ve kültüre adapte olamayıp, bize ağır maliyetler oluşturabilir. Başarı, her zaman marka bir isimle oluşmayabilir. Başarıya kendi gerçeklerin doğrultusunda öz değerinle de ulaşabilirsin. Buna yine futboldan Yusuf Yazıcı, Merih Demiral gibi örnekler verebiliriz. Şu an Arap sermayesindeki şirketlerin arka planda İngiliz ve ABD'li yöneticilerle çalıştığını biliyoruz. Bu yöneticilerin şirketlerine değer kattıklarını sansalar da aslında bu yöneticilerin kendi ülkelerinde çok da başarılı olamadıkları için buralara geldiklerini göz ardı ediyorlar. Sonuç olarak; kaliteli, pahalı lüks tüketim, reelde şirkete / şirket içi ekonomiye katkı sağlıyorsa değerlendirilmelidir. Şirketin durumu ile insan kaynağı kalite noktasında örtüşmeli, hizmet standartları buna göre şekillendirilmelidir.

;
Yazının devamı için tıklayınız...
Abdulkadir Karagöz
[email protected]

Etkin yönetim

İş hayatımızda ve günlük ilişkilerimizde kontrollü olmayı, karşılaşacağımız sonuçlarla ilgili muhtemel senaryolar hazırlamayı isteriz. Çünkü bilinmezlik ve belirsizlik hali beraberinde düşük motivasyon ve minimum performansı tetikler. Attığımız her adımda tıpkı bir satranç oyuncusu gibi sonraki adımları planlayarak bu doğrultuda hareket etmeyi düşünürüz. Şirketlerin yönetim anlayışı da bu perspektifte şekillenir. Yönetim organları işletmenin geleceğini ilgilendiren herhangi bir konuda karar vermeden önce sahip oldukları tüm verileri detaylı analizden geçirerek potansiyel faydası en yüksek olacak alanı tercih ederler. Bu süreçte belirsizliklerle karşılaşmayı hiç istemezler. Çünkü belirsizlikler, planlananla gerçekleşen arasındaki farkı oluşturan önemli etkenlerden biri...

DOĞRU STRATEJİ NASIL BELİRLENİR?

Doğru strateji belirlemenin temelinde, etkili yönetim anlayışı vardır. Şirket yöneticilerinin ortaya koyacakları bu yönetim performansı, beraberinde iyi planlamayı ve başarıyı getirir. Bunun için sadece iş süreçlerini iyi kurgulamak, takip etmek ve raporlamak yeterli değildir. İnsan kaynakları, pazarlama, finans gibi tüm yönetim fonksiyonlarının, öğrenme ve değişim ortamına uygun şekilde kurgulanması gerekiyor. Bu nedenle işletmemizdeki her bir bireyin liderlik yetkinliklerini pekiştirecek adımlar atmalıyız. Tabii bu çalışmaları yaparken önemli bir husus, değişim ve dönüşüm sürecinin öncelikle kendimizden başladığını fark etmemizdir. Kendi davranış kalıplarımızı değiştirmediğimiz sürece en mükemmel yönetim uygulamasını hayata geçirsek bile istediğimiz hedefe ulaşamayız.

Şirketler kriz ortamlarını iyi değerlendirmeli, önleyici tedbirlerini ve planlarını bu doğrultuda oluşturmalı. Bu süreçte şirketin, gelecek vizyonuna uygun senaryo oluştururken üç farklı perspektifi mutlaka dikkate alması gerekir. Bunlar; mevcut ekonomik ve konjonktürel şartlarda şirketin davranış modeli, bu şartların şirket aleyhine gelişeceği ortam ve tüm göstergelerin şirket lehine pozitif yönlü olduğu ortama ilişkin planları olmalıdır. Yönetim anlayışının bu doğrultuda dönüşmesi, beraberinde tüm birimler arasında uyum ve koordinasyonu getirir. Bu uyum, çalışanlar ve yöneticilerdeki liderlik ruhuyla pekiştiğinde doğru stratejiler ve iyi yönetimin ortaya çıkardığı hedeflere ulaşmak mümkün olur. Şirketlerin yönetimsel anlamda ortaya koyduğu davranış modelleri, toplumun şirkete bakış açısının dönüşmesine de önemli ölçüde katkı sağlar. Bu sayede şirketin itibarı, marka algısı mühim seviyede dönüşür. Böylece iyi bir işveren markası ve değeri inşa edilmiş olur. 

BÜTÜNSEL BAKIŞ AÇISI GELİŞTİRİLMELİ

İK şirketlerine baktığımızda; özellikle işe alımdan performans değerlendirmesine, şirket içi etikten oryantasyon ve eğitim süreçlerine kadar bir bütün halinde, tek noktadan ele almak, işletmelere iş gücü, zaman ve maliyet tasarrufu sağlıyor. Doğru şekilde geliştirilen şirket yönetim stratejileri, İK departmanlarının ve dolayısıyla şirketin ana çekirdeğinin tüm ihtiyaçlarını karşılar. Tüm bu bileşenler, şirketin hedeflerinde ön açıcı niteliğe sahip. Şirket içi yönetimi etkileyen tüm bileşenler doğru konumlandırıldığında finansal istikrar ve büyümenin önündeki set de kalkmış olur. 

;
Yazının devamı için tıklayınız...
Abdulkadir Karagöz
[email protected]

Toplumsal sorumluluğun çalışan bağlılığına etkisi

Şirketlerin paydaşlarıyla kurduğu etkin iletişim süreci; işçiler, tüketiciler, tedarikçiler, kamu kurumları başta olmak üzere birçok farklı kesimi içerisine alıyor. Bu iletişim sürecini kurgularken sadece arz edilen ürün veya hizmetin kalitesi ve faydası değil, şirketin oluşturduğu toplumsal etki de üzerine önemle düşünülmesi gereken konuların başında geliyor. Günümüz piyasa koşullarında rekabet oldukça değişken ve asimetrik bir şekilde yürütülüyor. Teknolojik gelişmeler, talep dengesindeki değişiklikler, ürün çeşitliliği, şirketlerin etkin ve doğru planlama süreçlerinde belirleyici rol oynuyor. Piyasada tutunabilmek artık eskisi kadar kolay değil; geliştirdiğiniz ürün veya sunduğunuz hizmetin oluşturduğu fayda ne kadar çok olursa olsun, şirketin topluma karşı sorumluluğunu yerine getirip getirmemesi de tüketiciler açısından bir o kadar önemli. 

TOPLUMSAL SORUMLULUK BİLİNCİ GELİŞİYOR

Toplumsal sorumluluklarımızı inşa sürecinde sivil toplum, sosyal sorumluluk, vakıf ve inisiyatifler önemli ölçüde rol oynuyor. Bugün sivil toplumu güçlü olan ülkeler, sosyal adaletin ve sosyal refahın üst düzeyde yaşanmasına olanak sağlıyor. Bu gönüllü organizasyonların fayda merkezli çalışmalarına şirketlerin dahil olması ve bu kurumların hedeflerine ulaşması için çalışmalar yapması toplumsal sorumluluk bilincini geliştirmekle birlikte şirkete olan güveni de artırıyor. Tabii bu durum şirketlerin marka değerine, çalışan bağlılığına ve güvenilirliğine ciddi ölçüde katkı sağlıyor. Batı merkezli çalışmalarda filantropi olarak kavramsallaştıran olgu, Türkiye tarihinde ve kültüründe kadim bir geçmişi olan vakıf medeniyeti ile neredeyse birebir örtüşüyor. Hatta bu alanda İslamiyet’in ilk doğduğu zamanlarda topluma sunulan vaatler arasında önemli bir yer tutuyor. Bu sürecin toplumsal adaleti sağladığı, birey-toplum-devlet arasındaki etkin iletişimi ve hoşgörüyü artırdığı belirtiliyor. Nitekim Selçuklu ve Osmanlı devletlerinin gittikleri her noktada yaptıkları köprüler, hanlar, külliyeler, medreseler de günümüz kamu diplomasisi adı altında filantropi kavramına denk düşüyor. 

HANGİ SÜREÇLERE DİKKAT EDİLMELİ?

Bugün şirketlerin yaptığı çalışmalarda sosyal sorumluluk faaliyetleri önemli bir yer tutuyor ancak bu süreçlerde dikkat edilmesi gereken birkaç hususu da atlamamak gerekiyor. Şöyle ki; Philip Kotler, “Hayırseverlik çalışmasına 60 bin dolar yatırıp, bunun tanıtımı için 600 bin dolara reklam kampanyası yapmak” şeklinde bir durum tespiti yapıyor. Bu durum, yapılan çalışmanın hayırseverlik faaliyetinden öte şirketin reklam çalışması olduğunu ve toplumsal karşılığının olmadığını gösteriyor. Eflatun’a göre “Bütün fiiller iyiye ulaşma amacıyla meydana gelen şeylerdir.” İnsan, deneyimleri sonucunda faydalı olanın bilgisine erişiyor ve bu bilgiyi vicdanına yerleştiriyor. Eğer yaptığınız çalışmada bu sorumluluğa ulaşma çabasını merkeze almayacaksanız, karşılaşacağınız tablo bir hüsran olacaktır. Toplumsal sorumluluklarını tam anlamıyla yerine getiren şirketlerin ulusal ve uluslararası piyasalarda güven endeksinin arttığı, çalışan bağlılığı ve motivasyonun yüksek olduğu açık bir şekilde görülüyor. Toplumsal adaleti ve refahı geliştirecek bu hayırseverlik faaliyetlerinde toplumsal faydayı merkeze alan çalışmalar yapmanın sorumluluğunu daha derinden hissetmeliyiz. 

;
Yazının devamı için tıklayınız...

BUGÜN YAZANLAR