İşe alım görüşmeleri neden güvenilir değildir?

Bu yazı, işe alım görüşmelerinde yapılan yaygın hataların en önemlisi olduğunu düşündüğüm dört başlık üzerinde farkındalık yaratmayı amaçlıyor: hale etkisi, öncelik etkisi, zıtlık etkisi ve aşırı özgüven...

 

Prof. Dr. Acar Baltaş / abaltas@acarbaltas.com / twitter: @acarbaltas

 

İnsanların kararları duyguları tarafından etkilenir. Ne kadar gayret edersek edelim, en basit kararlarımızda bile duyguların etkisi vardır. Bunu kabul etmek zor gelse de, insan beyninin yapısı bazı hataları yapmaya çok yatkındır. Bu hataların önemli sonuçlar doğurma potansiyeline sahip olduğu alanlardan biri işe alım görüşmeleridir. Bugün işe alımlarda daha isabetli sonuçlar veren ve hataları azaltan farklı yöntemler olmasına rağmen, 'görüşme' hâlâ en yaygın yöntemdir. İşe alım görüşmelerinin yararlı değil, tam tersine sakıncalı sonuçlar doğurduğunu ortaya koyan araştırmalar vardır.1 Bunun en başta gelen nedeni, bu görüşmelerin bilimsel açıdan hem geçerlilik hem de güvenilirlikten yoksun olmalarıdır. Bu yazı işe alım görüşmelerinde yapılan yaygın hataların en önemlisi olduğunu düşündüğüm dört başlık üzerinde farkındalık yaratmayı amaçlıyor.

 

Hale etkisi: Psikopatlar, narsistler ve dışa dönük kişiler iş görüşmelerinde son derece başarılı olur ve tuttuğunu koparan, enerjik insanlar olarak gözükürler. Bu insanlar çok çekici, karizmatik ve 'tam aradığımız gibi' izlenimini yaratırlar. Dışa dönüklerin bazılarının tek önemli becerisi gevezeliktir. Bu tür işe alımlar sonucunda kurumlar en geç altı ay sonunda yaptıkları hatanın bedelini ödemeye başlarlar. İşe alım görüşmelerinde en yanıltıcı özellik dışa dönüklüktür. İnsanlar içe dönük ve son derece başarı yönelimli ve sonuç odaklı olabilirler ancak aradaki farkı, kişilik psikolojisi konusunda donanımlı olmayan bir görüşmecinin saptaması seçmek zordur. Hale etkisinin bir diğer yansıması da, görüşülen kişinin belirgin ve öne çıkan özelliği sebebiyle, diğer niteliklerinin olduğundan daha iyi algılanmasına ne olmasıdır. Bunun sonucunda kişide olmayan özellikler de kişiye atfedilidir. Yakışıklı erkekler ve güzel kadınlar daha zeki, mizah duygusu yüksek, daha yardımsever vb. Gibi algılanırlar, iş hayatında daha yüksek ücret alır ve daha hızlı terfi ederler. Bunu tersi de geçerlidir ve buna da 'şeytan etkisi' adı verilir.  Örneğin 'bencil' olarak etiketlenen biri, aynı zamanda aklı kıt ve dürüstlüğü kuşkulu olarak kabul edilir.

 

Bunun dışında adayın herhangi bir özelliğinden fazlasıyla etkilenen bir görüşmeci, adayın diğer özellikleriyle ilgili doğru olamayan çıkarımlara gidebilir. Bu özellik adayın başarılı bir sporcu olması gibi olumlu olabileceği gibi kendini beğenmiş olarak algılanması nedeniyle olumsuz da olabilir.

 

Öncelik etkisi: İnsanlar önce algıladıkları özelliklerden, sonra algıladıklarına kıyasla daha fazla etkilenirler. Yapılan bir araştırmada, iki gruba ayrılan deneklerden ilkine, değerlendirecekleri kişinin 'akıllı, çalışkan, tezcanlı, eleştirel, dikbaşlı ve kıskanç' olduğu; diğerine ise, 'kıskanç, dikbaşlı, eleştirel, tezcanlı, çalışkan ve akıllı' olduğu söylenmiştir. Deneklerden beklenen bu kişinin 'mutluluk, sosyallik vb.' gibi özelliklerini öngörmesidir. Sıfatlar aynı olduğu halde grupların yaptığı değerlendirme bütünüyle farklı olmuştur. İlk sunulan sıfatlar, deneklerin zihninden bir kalıp oluşturmuş ve sonra gelen sıfatlar ilk kalıba eklemlenmiştir. Örneğin 'akıllı ve çalışkan' özelliklerine dayalı bir kalıp oluşturan ilk grup, tezcanlılığı kişinin eyleme dönük olması yönünde yorumlarken; kıskançlık ve dikbaşlılık özelliği ile kalıp oluşturan birisi tezcanlılığı, fevrilik ve düşünmeden hareket etmek şeklinde değerlendirmiştir2. Öncelik etkisini araştıran diğer çalışmalar, insanların inançlarının ilk izlenimleri tarafından biçimlendirildiğini ve daha sonra gelen bilgilerin bu inançları destekleyecek şekilde yorumlandığını ortaya koymuştur.

 

Zıtlık etkisi: Bu etki karanlık bir mekandan aydınlığa çıkınca gözün kamaşması veya tam tersi parlak ışıktan loş bir yere girince çevreyi karanlık olarak görmeye benzer. İş görüşmesi sürecini yürütenler; zekası, becerisi, yansıttığı güçlü kişilik gibi, herhangi bir özelliği çok baskın olan bir adayı gördüklerinde, kaçınılmaz olarak bir sonraki adayı çok zayıf bulurlar. Benzer şekilde çok kötü ve uygun olmayan adaylarla karşılaşan görüşmeciler, daha sonra gelen sıradan bir adayı çok yetkin olarak değerlendirirler.

 

Aşırı özgüven: İnsanların en önemli özelliklerinden biri, 'kendini olduğundan daha iyi değerlendirme' eğilimidir. Bir satış toplantısında, ''kendini ortalamadan daha iyi satıcı görenler kimler?” Sorusuna bütün salonda bulunanlar el kaldırır. Benzer şekilde, istisnalar hariç, bütün erkekler kendilerini ortalamadan daha iyi sürücü olarak görürler. Çok sayıda araştırma, insanların geriye doğru yaptıkları değerlendirmelerde, olmuş olanları daha önceden öngördükleri yönünde bir algıya sahip olduklarını ortaya koymuştur. Buna 'geri görüş önyargısı' denir. Bu nedenle görüşmeciler de kendi değerlendirmelerine gereğinden fazla güvenir. Çünkü geriye doğru yaptıkları değerlendirmelerde kendi önyargılarını zayıflatacak delilleri aramazlar.3 

 

İŞ HAYATINDA BAŞARI

Görüşmelerde çoğunlukla adaylar eğitim düzeyi ve zekaları açısından değerlendirilir. Oysa iş hayatında başarıyı, eğitim başarısı ve zekadan çok daha önemli üç özellik belirler: Yatkınlık başarı yönelimi ve insanlarla iyi geçinmek. Yatkınlık potansiyeli içerir. Başarı yönelimi çok çalışmayı beraberinde getirir. İyi geçinmek de satış, pazarlama, kurumsal iletişim, insan kaynakları gibi ilişki yönetiminin öncelikli olduğu alanlarda çok önemli; bilgi teknolojileri, muhasebe ve denetim gibi teknik bilginin ağır bastığı alanlarda görece daha az önemlidir.

 

Yukarıda sıraladığımız özellikleri aramanın iki yolu vardır: Sezgisel ve bilimsel. Bugün hâlâ birçok kurumda sezgisel yöntemler öncelikli seçim ölçütüdür. İnanması güç ancak günümüzde burçlara ve astrolojik yorumlara bakarak seçim yapan kurumlara bile rastlamak mümkündür. Üst düzey birçok yöneticiye “yeteneği nasıl tanırsınız?” Diye sorulduğunda, “o kendini belli eder” veya “anlatması zor ama bakar anlarsın” benzeri bir cevap almak şaşırtıcı olmaz. Bu nedenle de 'görüşmeyi esas alan' yöntem , bilimsel açıdan geçerlilik ve güvenilirlikten yoksundur. İnsanlar yönetim basamaklarında yükseldikçe kendilerine ve sezgilerine daha fazla güvenirler, önyargılarını ve yanlılıklarını daha çok severler. Orta yaşa gelmenin işaretlerinden bir daha çok haklı olduğuna inanmaktır. Bir kurumda yönetici pozisyonuna gelmek çok kişide kendi yeterliliklerine aşırı güven duymasına ve sezgisel kararlarında hata payının artmasına neden olur.

 

SONUÇ

İşe alım görüşmelerinin iki amacı vardır. Birincisi ihtiyaç duyulan en uygun adayı saptamak, ikincisi de kurumun geleceğinin emanet edileceği müstakbel yöneticileri seçmek. Açık olarak ifade edilemese de işe alımların büyük bölümünde bu iki amaç birliktedir. Ayrıca görüşmeye katılan adayların seçilmemiş olsalar da, kurumla ilgili olumlu izlenime sahip olmaları istenir. Oysa araştırmalar seçilmeyen adayların kurumla ilgili olumsuz algı geliştirdiklerini ortaya koymuştur.4 Bunun bir nedeni sürecin yönetilmesindeki olumsuzluklar, diğer nedeni de adayın reddedilmekten ötürü yaşadığı hayal kırıklığıdır. Bu durum seçim yapacak olan kişilere büyük sorumluluk yükler. İşe alım sürecinin görüşmeye katılan adayların haksızlığa uğramaması ve adalet duygusunun sarsılmaması için, mümkün olduğunca nesnel ölçütler kullanılarak yapılması gerekir. İşe alım sürecinin sağlıklı yönetilmesi için bilimsel geçerliliği olan ve Türk kültürüne uyarlanmış psikolojik testler kullanılmalı, zihinsel beceriler ölçülmeli, işin doğası ile ilgili yeterliliklerin ölçüldüğü değerlendirme merkezi uygulamaları gerçekleştirilmeli.

Adaylar bu kaynaklardan sağlanmış bilgilerle 'yapılandırılmış görüşmeye' alınmalı. Bu aşamalar için kısa ve sezgisel yöntemler tercih edilirse, hatalı seçimlerin öngörülemeyen çok daha büyük maliyetine katlanmak kaçınılmaz olur.

 

Son söz: Her sorunun hızlı, kolay, ucuz ve yanlış bir çözümü vardır ve bu çözüm gelecekteki daha büyük sorunun temelini oluşturur.

 

Kaynaklar:

1) Scmitt,N.: Social and sitational deteminants of interview desicions implications fort he employement interview. Personal Psychology, 1976, 29.

2) Dawes,R.M.: Rational Choice in an Uncertain World. HB Jovanovich, 1988.

3) Koriat,A. Ve ark: Reasons for confidence. J of Experimental Psycology, 1980,6.